Идеи и советы по ведению бизнеса, бизнес-идеи

Когда устанавливается испытательный срок. Испытательный срок: в каких случаях его не имеют права назначать. Увольнение по инициативе работодателя

ТК РФ определяется не только перечень лиц, для которых нельзя устанавливать испытание, но и ограничивает его продолжительность.

Максимальная продолжительность испытания при приеме на работу:

  • в общем случае — до 3 мес.;
  • при заключении срочного трудового договора на срок от 2 до 6 мес. — до 2 нед.;
  • для руководителей организаций и их филиалов, главного бухгалтера и замещающих их лиц — до 6 мес.;
  • поступающие на гражданскую службу впервые — от 1 мес. до 1 г.;
  • при повторном поступлении на гражданскую службу — от 1 до 6 мес.

Документальное оформление

Факт того, что работнику устанавливается испытание при приеме на работу на определенный срок, следует документально закрепить. Прежде всего, данные сроки должны быть закреплены в нормативном локальной акте организации, например, в положении. Его форма не регламентируется законодательством. Работника, который принимается на работу, следует ознакомить с данным актом.

И, как правило, трудовые отношения продолжаются и дальше. Но также случается, что после того, как испытательный срок уже закончился или сотрудничество уже в течение испытательного периода заканчивается - увольнением сотрудника или из-за того, что работодатель тянет рипкорд.

Испытательный период - это этап ознакомления. Как правило, испытательный срок длится от трех до шести месяцев. Испытательный срок более одного года допускается только в исключительных случаях. Таким образом, испытательный срок, по сути, является соглашением более короткого периода уведомления за первые месяцы. Если в контракте нет других условий, применяется установленный законом срок в две недели. В течение дня, а не в конце месяца. Итак, каждый, кто уходит или уходит один месяц, имеет последний рабочий день месяца.

Изменение испытательного срока

Увеличить продолжительность испытания, прописанную в трудовом договоре, можно только в одном случае — если данный вопрос будет согласован с работников в письменном виде. Увеличение срока влечет необходимость внесения изменений в трудовой договор, а потому требует составить дополнительное соглашение к нему, в котором будет прописано увеличение испытательного срока с указанием причин этого.

Каков юридический статус прекращения?

День окончания не засчитывается. Даже в течение испытательного срока работодатель не может немедленно разместить своих сотрудников за дверью. В целом, это период уведомления двух недель. Часто, однако, сотрудники освобождаются после явного прекращения. Это законно, но вам все равно придется платить. В течение испытательного срока общая установленная законом защита занятости не применяется. Но это происходит потому, что это обычно применяется через шесть месяцев.

Когда может быть расторгнут член персонала в течение испытательного срока?

В отличие от обычной занятости, работодатель не должен уведомлять об увольнении в течение испытательного срока. Достаточно простого «мы не собираемся вместе». Это и есть цель испытательного срока. К счастью, на практике редко это так. Во-первых, для заполнения позиции часто требуется более трех месяцев. С другой стороны, такая процедура будет быстро развиваться. И особенно в регионах с низким уровнем безработицы, компании будут оценивать свои собственные, просто используя новых сотрудников в качестве маневрирующей массы.

Уменьшить срок также можно по соглашению сторон, внеся изменения в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения.

Увольнение работника на испытательном сроке

ТК РФ позволяет уволить работника, не прошедшего испытания, без обязательной двухнедельной отработки.

При этом используется ч.1 ст.71 ТК РФ в качестве основания для увольнения. Также, возможно, работодатель попросит работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, в этом случае будет указана в трудовой книжке п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Не допускается увольнение в момент, когда работник болеет или находится в отпуске.

Что происходит после завершения

На практике это очень распространено для сотрудников, которые будут освобождены на испытательный срок в течение оставшегося времени. Однако на это нет законных претензий. Если вы хотите покинуть компанию как можно скорее, вы можете договориться с работодателем о соглашении об аннулировании. Но будьте осторожны: законно приходит к завершению. И кто уходит сам по себе, то не имеет права на пособие по безработице. Поэтому вы должны прибегать только к этому лекарству, если новое решение уже видно.

Оформление на испытательном сроке

Если вы останетесь в компании после окончания, вы должны принести последние несколько недель с порядочностью, чтобы закончить. Не становитесь жертвой своих коллег. Часто причины быстрого разделения понятны. Проанализируйте, что было не так. Вы позволили себе слишком много ошибок? Или эта работа просто не оправдала ваших ожиданий?

Работнику нужно предупредить письменно за три дня о том, что он будет уволен по причине непрохождения испытательного срока с указанием конкретных сведений, это подтверждающих. Важно указать действительно убедительные причины, желательно подтвердить их документами, так как работник может попытаться обжаловать вопрос об увольнении в суде. В положительном исходе дела работника придется восстановить на работе.

Чаще всего компании и сотрудники быстро расходятся. Поэтому нет причин скрывать или скрывать это. Мир становится все более прозрачным. Ваше резюме больше не существует только в документе на вашем компьютере. И, может быть, специалист по персоналу другой компании только что узнал, что вы и ваш старый работодатель разошлись через некоторое время. Карьера не линейна - это вполне нормально, и с кем-то может случиться, что предполагаемая работа мечты в действительности не оправдывает ожиданий, или работодатели и сотрудники просто не подходят друг другу.

После чего подготавливается приказ об увольнении по форме Т-8 и проводится расчет зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска. Выплата данных средств производится в последний рабочий день.

В СВЯЗИ С ПРЕДСТОЯЩИМ МНЕ ТРУДОУСТРОЙСТВОМ ЗАНЯЛАСЬ ИЗУЧЕНИЕМ ВОПРОСА. ПОЛЕЗНЫЙ МНОГИМ, НА МОЙ ВЗГЛЯД, МАТЕРИАЛ - ДЕЛЮСЬ.

Отменено в течение испытательного срока - вот как вы с этим справляетесь

Прежде всего, важно, чтобы вы не проходили стажировку с места работы. Используйте их в своих интересах. В конце концов, лучше прекратить плохие отношения через несколько недель, чем придерживаться чего-то, что никуда не годится на долгие годы. Если интервью действительно связано с тем, почему вы были с компанией всего несколько недель, то достаточно простого «мы не сочетались». Однако некоторые человеческие ресурсы подключаются сюда и могут противостоять вам неприятными слухами о старом работодателе или боссе.

В большинстве случаев при приеме на работу работодатель устанавливает для будущего сотрудника испытательный срок, то есть период, во время которого проверяется его соответствие поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Стоит отметить, что это условие не является обязательным для включения в трудовой договор (необязательные и обязательные условия перечислены в ст. 57 ТК РФ) и должно быть установлено по соглашению сторон. Но, как правило, работодатель ставит работника перед фактом.

Не попадайте в эту ловушку! Интервью с собеседованием - это не место для грязной прачечной или ухода за бывшими коллегами. Как и в случае с самыми неприятными переживаниями в профессиональном мире, то же самое касается прекращения испытательного срока: вам не нужно об этом говорить самостоятельно. Однако, как уже упоминалось, нецелесообразно скрывать этот вопрос. Если, например, в резюме вместо определенного периода времени вы укажете только год, в котором вы были с компанией в течение нескольких недель, эксперты становятся подозрительными.

Испытательный срок: нюансы оформления и прохождения

Вера Игнаткина , генеральный директор Центра развития карьеры .

Согласно нормам ст. 64 ТК РФ , необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Там же приведены причины, по которым работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве. Одной из причин для отказа являются неподходящие для данной работы деловые качества работника. Поэтому, если последний начнет настаивать об исключении из трудового договора условия об испытании, работодатель всегда сможет найти причину отказать ему в работе по его деловым качествам. Предугадать, кто выиграет дело, если работник обратится с этим отказом в суд, сложно - каждый случай индивидуален и зависит от ряда обстоятельств.

Таким образом, вы быстро делаете что-то из нормального дела, которое бросает вам плохой свет. Необходимо соблюдать установленные законом сроки, указанные в трудовом договоре. При необходимости должен быть выдан сертификат о трудоустройстве. Как работодатель, вы должны также сообщить работнику, что им необходимо активироваться. С одной стороны, это касается поиска новой работы. С другой стороны, они, как правило, должны зарегистрироваться на работу не позднее, чем за три месяца до окончания работы.

Для справки мы предоставили помощь для работодателей. Дополнительную информацию для сотрудников можно найти в разделе «Безработные» и «Занятость». Инвалиды и эквивалентные лица подлежат особой защите от увольнения. Это предназначено для защиты сотрудников от недостатков, связанных с их инвалидностью. Затем отдел интеграции имеет возможность предложить вам профессиональную помощь и, возможно, получить работу. В течение первых шести месяцев вы можете объявить о прекращении без включения Интеграционного офиса. Это применяется независимо от испытательного срока, согласованного в трудовом договоре.

  • Для увольнений вам необходимо одобрение Интеграционного офиса.
  • При этом Отдел интеграции всегда стремится достичь мирного соглашения.
Ваша служба работодателя предоставит вам информацию обо всех вопросах, касающихся увольнения.

Продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено другими федеральными законами, регулирующими отдельные категории персонала. Так, при назначении на должность гражданской службы продолжительность испытательного срока может быть от трех месяцев до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Если работодатель освобождает больше работников, применяется специальная защита от увольнения. В некоторых случаях вы должны сначала сообщить об увольнения в Агентство занятости. Это зависит от размера компании и количества увольнений. Следует отметить, что отдельные увольнения складываются в течение 30 дней. Таким образом, он может также прийти к индивидуально уведомляемым увольнениям с уведомляемыми массовыми увольнениями. Компании с до 20 сотрудниками освобождаются от обязанности уведомлять.

Прежде чем прекратить работу сотрудников, в Агентство занятости должны быть представлены следующие формы. Если есть рабочий совет, его письменное заявление должно быть приложено. Копия объявления поступает в рабочий совет. Соответствующие сотрудники должны продолжать работать в агентстве по трудоустройству не менее чем через месяц после получения уведомления. В некоторых случаях этот период может быть расширен или сокращен. В любом случае, вы должны соблюдать установленные законом периоды уведомления.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (т.е. по срочному трудовому договору) этот период не может превышать двух недель. Законом установлено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Законодательством предусмотрен ряд льготных категорий работников, для которых испытательный срок не может быть установлен. Их перечень приведен в ст. 70 ТК РФ. Так, среди них:

Дополнительную информацию можно найти в листовке «Уведомляемые сокращения». Независимо от того, выплачивается ли выплата выходного пособия, в основном зависит соглашение между работником и работодателем. Например, выплата выходного пособия может регулироваться в трудовом договоре или в коллективных договорах. Однако, если вы платите пособие по выходным пособиям, и соответствующее лицо соглашается на более короткий период уведомления, это будет иметь последствия. Сотрудник получает только пособие по безработице от фактически запланированной даты окончания.

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщин и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Пробелы в законодательстве

Отдельно хотелось бы остановиться на такой категории работников, как студенты. Мы видим, что для лиц до 18 лет и выпускников вузов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания вуза, испытательный срок не устанавливается. Но если на работу устраивается студент, скажем, 3-4-го курса (т.е. старше 18 лет), даже по своей специальности, испытательный срок может быть для него установлен.

Чтобы избежать приостановления права на пособие по безработице, необходимо соблюдать период уведомления. За дополнительной информацией, пожалуйста, обращайтесь в ответственную за вас или профессиональную ассоциацию. Служба работодателей с удовольствием свяжется с вами.

Сотрудники должны лично зарегистрироваться в Агентстве по трудоустройству не менее чем за три месяца до окончания работы. В противном случае может существовать период блокировки, при котором не выплачивается пособие по безработице. Таким образом, время безработицы должно быть сокращено или даже полностью избежать.

Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без него. И установить его в дальнейшем возможно только с согласия работника. Ведь в этом случае имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ ), а оно должно происходить только по соглашению сторон. Законодательством предусмотрены случаи, при которых согласие работника не требуется - они приведены в ст. 72.2, 99 и 113 ТК РФ и больше касаются привлечения к работе во время катастроф, сверхурочно и т.п.

Как работодатель, вы должны сообщить своим сотрудникам, что. Они должны лично зарегистрироваться на работу и активно заниматься новой занятостью. Для личного собеседования с Агентством по трудоустройству вы должны освободить сотрудника. Небольшая работа, также известная как мини-работа, является привлекательным вариантом для многих людей, чтобы заработать небольшую зарплату. Этот вид занятости подходит для сотрудников, которые одновременно выполняют другие обязательства, такие как воспитание или учеба.

Тогда существует предельная занятость, если ежемесячное вознаграждение не превышает лимит в 450 евро или 400 евро в год и если деятельность проводится регулярно. Существует регулярность, когда занятость экономически значима для рабочего, тем самым способствуя его ежемесячным прожиточным расходам. Фактически работающие часы не актуальны.

Но отдельно хотелось бы остановиться на таком основании, как изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ ). Работодатели очень часто «прикрываются» данной статьей, когда выступают инициатором изменения трудового договора в одностороннем порядке, ведь в данном случае тоже имеет место определенный пробел в законодательстве. Так, нигде четко не закреплено определение понятия организационных и технологических условий труда и что понимается под их изменением. Поэтому работодатели под это понятие подводят все, что угодно: начиная от снижения числа клиентов и, соответственно, дохода от продажи товаров и услуг, до увеличения арендных ставок на офисные площади, от кризиса в стране до пожара в здании. Но это неверно.

Произнести надлежащее завершение

В принципе, мини-работа имеет те же трудовые права, что и полная занятость, но в некоторых случаях могут применяться специальные правила. В принципе, обе стороны незначительных трудовых отношений имеют возможность прекращения. Формальности прекращения зависят от лица, которое уходит в отставку.

Периоды уведомления о незначительной занятости

Незначительная занятость имеет такие же периоды уведомления, что и сотрудники, работающие полный рабочий день в компании. Он должен храниться в течение четырех недель - либо в конце месяца, либо в конце месяца. Один из них, если он отправлен вовремя. Если мини-работа существует уже более двух лет, возможен более длительный период уведомления. Это должно быть записано в трудовом договоре и не должно быть более продолжительным для работника, чем для работодателя. Однако следует отметить, что этот более длительный период уведомления для сотрудника не регулируется законом.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение других форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Если следовать этой логике, то такая причина, как «забывчивость» работодателя (неуказание в трудовом договоре условия об испытательном сроке), не может попасть под основание «изменение организационных и технологических условий труда», и, соответственно, трудовой договор не может быть изменен без согласия работника.

Нередки также ситуации, когда трудовой договор не оформлен в письменной форме, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть вторая ст. 67 ТК РФ). В данном случае договор считается заключенным, и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения последнего к работе. При этом стоит иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в договор только в том случае, если до начала работы было оформлено (подписано обеими сторонами) отдельное соглашение. Об этом нюансе работники часто не знают и соглашаются на те условия, которые им предлагает работодатель.

Уловки работодателя

Во время испытательного срока обе стороны трудовых отношений присматриваются друг к другу. Если одна из сторон пришла к выводу, что им не по пути, то она имеет права расторгнуть трудовой договор. При этом работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с обязательным указанием причин, почему он считает, что работник не выдержал испытание (ст. 71 ТК РФ). Тот же срок предупреждения - три дня - установлен и для работника. Он также в письменной форме должен уведомить работодателя о своем решении. При этом если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

При заключении трудового договора некоторые особо «заботливые» работодатели прибегают к одной из уловок. «Давайте на период испытательного срока мы с вами не будем делать запись в трудовую книжку, возможно, вы не пройдете его, а зачем мы будем портить вам трудовую?» - убеждает работодатель работника. Соблазн велик: при увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя в трудовую книжку работника делается следующая запись:

«Уволен, как не выдержавший испытание, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника по собственному решению:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Но даже в последнем случае трехмесячный период в трудовой книжке или резюме не украшают их и играют против кандидата уже на следующем собеседовании. Поди, объясни, почему ты ушел из компании по своей инициативе через три месяца. Стоит иметь в виду, что в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. И соглашаться на такую мнимую «заботу» работодателя не стоит.

Если работник не согласен с решением, что он не прошел испытание, он может обжаловать данное решение в суде.

Другая частая уловка работодателей - «продление» испытательного срока. Способы давления на работника те же: если он не соглашается на это, ему угрожают сделать приведенную выше неблагозвучную запись в трудовой книжке. Стоит иметь в виду, что такого понятия, как «продление», не существует в трудовом законодательстве, и если в трудовом договоре стоит четкий срок (допустим, максимум - три месяца), то сделать его четыре или более нельзя.

Если продолжительность испытательного срока, указанная в трудовом договоре, равна двум месяцам, а по закону - три, то при согласии работника (а согласие должно быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору) он может быть продлен. Но, как правило, такие ситуации редки - в первую очередь потому, что работодатель практически всегда устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. И потом, кто захочет продлить себе испытание?

Как себя обезопасить?

Чтобы избежать участи быть уволенным по инициативе работодателя во время испытательного срока, нужно знать, по каким критериям будут оценивать. В трудовом законодательстве нет четкой процедуры на этот счет. Мы рекомендуем обсудить это с работодателем при приеме на работу (возможно раньше), определить эти критерии и закрепить их документально (например, в трудовом договоре). К ним могут относиться качественное и своевременное выполнение работником должностных обязанностей (их перечень можно указать в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работника, как правило, знакомят под роспись при приеме на работу). Совсем не лишним будет план работы на учетный период (например, на каждый месяц испытательного срока). В нем должно быть указано содержание конкретной работы, срок и результат ее выполнения, иные условия. С этим планом работника знакомят под роспись.

Невыполнение каких-либо условий плана, а также несоблюдение других критериев даст работодателю возможность подготовить письменные доказательства того, что работник не справляется с порученной работой или делает ее некачественно, несвоевременно (докладные записки, служебные записки, акты о нарушении сроков выполнения, обнаружение брака и т.п.), и, соответственно, уволить работника. Как было сказано выше, работник имеет право обжаловать данное решение в суде. В случае если он докажет, что причинами некачественной или несвоевременной работы стали причины, не зависящие от него (например, отсутствие сырья, поломка производственной линии и т.п.), то суд примет решение в его пользу, и он будет восстановлен на работе.