Идеи и советы по ведению бизнеса, бизнес-идеи

Испытательный срок официальное трудоустройство. Что такое испытательный срок? Какие предусмотрены временные рамки для предупреждения об увольнении во время пробного периода

Испытательный срок устанавливается некоторыми работодателями при приеме на работу новых сотрудников: в течение всего периода испытания стороны могут присматриваться друг к другу. Работник получает возможность продемонстрировать свои лучшие деловые качества, а работодатель — убедиться, что новичок справляется со своими должностными обязанностями и готов влиться в трудовой коллектив.

Здесь, даже если стороны договорились о пробном периоде, они не решили, что в конечном итоге их договорные отношения будут продолжаться на основе нового обязательства. неопределенная продолжительность. Эти данные влияют на обычную практику на рабочем месте, даже в соответствии с коллективными договорами, а именно на установление пробного периода для работника в начале его работы, в течение которого работодатель резервирует право прекратить трудовую деятельность в любое время без предварительного уведомления или компенсации.

Конкретное влияние недействительности такого типа испытательного периода остается незначительным, за исключением исключительных обстоятельств, из-за кратковременности услуг работника на момент прекращения его работы и последующей оценки период отпуска, на который он имеет право. Был подразумеваемый термин разумной гарантии занятости, фактор, который следует учитывать, когда работник был нанят на короткий период времени до того, как его уволили. Суд считает, что контракт был на неопределенный срок с шестимесячным испытательным сроком.

Само понятие «испытательный срок» вызывает у обеих сторон ТД множество вопросов, на которые мы постараемся ответить в материале. Например, кому можно устанавливать подобную проверку, какова ее максимальная продолжительность, какие документы необходимы для ее оформления.

В России возможность установления испытания при приеме на работу регламентируется на законодательном уровне. Все нюансы указаны в статье 70 ТК РФ . Так, в статье подчеркивается, что тестовый период может устанавливаться по обоюдному согласию между работодателем и работником при трудоустройстве в компанию. В связи с этим руководителю организации, принявшему решение «проверять» своих новых сотрудников, необходимо помнить, что навязывать новичку условие об испытании нельзя.

Этот термин является неопределенным, поскольку нет четкого и точного его истечения. Испытательный период не позволяет использовать его без прекращения. Занятость на испытательном сроке не может быть прекращена своевременно. Таким образом, судья Пикард предоставляет компенсацию работнику, соответствующую периоду между окончанием работы и истечением испытательного срока.

Суд согласен с вышеупомянутыми авторами и одобряет аргументы судьи Пикарда. Однако оценка серьезных причин прекращения работы и периода уведомления учитывает этот конкретный элемент трудового договора, а именно, что работник находится на испытательном сроке и короткой продолжительности контракта. это.

Важно: пробный преиод при трудоустройстве с точки зрения закона считается временем фактической работы, поэтому включается и в отпускной, и в страховой стаж. Периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе по причине временной нетрудоспособности) не засчитываются в испытательный период.

Также важно в обязательном порядке зафиксировать условие об установлении тестового периода в ТД - если этого сделано не будет, работник считается трудоустроенным без испытания. К слову, об обязательном указании условия об испытании говорится и в 68 статье ТК РФ , согласно которой, данный аспект необходимо указать и в приказе о приеме на работу.

В отличие от испытательного срока, испытательный срок позволяет работодателю оценить компетентность работника после смены должности. Когда работник меняет свое положение в компании, незаконно подвергать ему положение, зарезервированное для начала трудового договора, но работодатель может принять решение о создании испытательного срока. Это позволяет ему оценивать навыки сотрудника на его новой должности и, возможно, вернуться, если тест неубедителен.

Продолжительность испытательного срока

Однако судьи могут санкционировать слишком долгое время. Предел зависит от навыков, которые должны быть приобретены для того, чтобы работник выполнял свои новые задачи и, следовательно, время, необходимое для того, чтобы оценить работу.

Провал испытательного срока

В отличие от пробного периода, в течение которого трудовой договор может быть нарушен, работник, который не оправдывает ожиданий в течение испытательного срока, не может быть уволен: он находит свою прежнюю должность, даже если у него есть уже заменен.

Если работодатель упустил столь важный момент из виду и в ТД не указал такое условие, то исправить ситуацию поможет письменное соглашение. Такой документ может быть оформлен в любом виде, даже в форме расписки, которую подпишет новоиспеченный сотрудник. Это подтверждает и действующее законодательство.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Далеко не при любых обстоятельствах работодатель имеет законное право устраивать проверку нового сотруднику. Например, статья 289 ТК РФ содержит прямой запрет на назначение испытания при трудоустройстве по , который заключается на короткий (до двух месяцев) период. Кроме того, согласно действующим нормам трудового права, запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу:

Внимание: в случае одного из них необходимо выполнить соглашение последнего. Это работодатель предупреждает сотрудника о конце испытательного срока заказным письмом с подтверждением получения или доставки. очистить руки от разряда. Перерыв в испытательном периоде может быть инициирован сотрудником, который не удовлетворен своей новой позицией и хочет вернуться к своей прежней работе. У работодателя нет иного выбора, кроме как принять его, провал испытательного срока не может привести к увольнению.

Установление испытательного срока

Однако действующие лица могут запретить использование испытательных сроков или могут регулировать их применение. Во всех областях испытательный срок используется многими работодателями для оценки их новых сотрудников и защиты от плохого найма. Это все более распространенная практика, но одна из них вызывает несколько вопросов о ее применении. Кроме того, тот факт, что работник находится на испытательном сроке, не дает работодателю карт-бланш, когда рассматривается вопрос о прекращении работы. В самом деле, прецедентное право устанавливает определенные критерии, которые должны выполняться, в частности, для оценки работников, проходящих стажировку.

  • беременных женщин (при наличии медицинской справки, подтверждающей факт беременности);
  • женщин, имеющих детей до полутора лет;
  • работников, принимаемых на выборную должность путем избрания или поступающих на работу по результатам конкурсного отбора;
  • выпускников аккредитованных высших, средних и начальных образовательных учреждений, впервые трудоустраивающихся по специальности в течение одного года с момента окончания учебы;
  • несовершеннолетних работников в возрасте до 18 лет;
  • сотрудников, принимаемых на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию с ее руководством.

К сожалению, многие работодатели при приеме на работу представителей вышеперечисленных категорий игнорируют законодательные ограничения, тем самым совершая грубое правонарушение. Еще одна распространенная ошибка, допускаемая при установлении испытания, связана с несоблюдением очерченных законодателем временных рамок.

Последствия несоблюдения этих критериев важны, поэтому важно знать свои обязательства как работодателя в течение испытательного срока. Цель этого блога - пересмотреть эти критерии, чтобы помочь вам понять эту проблему. Сотрудник должен знать ожидания работодателя; Его производительность должна быть значительно неудовлетворительной по сравнению с другими сотрудниками; Ему, должно быть, сообщили, что его исполнение неудовлетворительно; Он, должно быть, получил помощь и поддержку, необходимые для исправления ситуации; Его, должно быть, предупредили о последствиях отсутствия улучшения в трудовых отношениях; Решение работодателя должно быть принято добросовестно.

Сколько может длиться испытательный срок?

ТК жестко ограничивает продолжительность пробного периода при трудоустройстве. Работодатель не имеет права устанавливать рядовым сотрудникам проверку продолжительностью более трех месяцев (если речь идет о приеме на работу по срочному ТД, заключенному на время от 2 до 6 месяцев, максимально допустимая продолжительность испытания сокращается до 2 недель). Принимая на работу специалистов, претендующих на руководящие должности (генеральный директор, заместитель директора, главный бухгалтер , руководитель филиала и т. д.), можно устанавливать более продолжительное тестирование — до полугода.

Хотя это решение исходит от союза, принципы могут быть перенесены на трудовые отношения, когда сотрудники не связаны коллективным договором. В случае, если работодатель не соблюдает перечисленные выше элементы, он может быть обвинен в том, что он слабо оценивает работу сотрудника на испытательном сроке. Кроме того, это отсутствие строгости можно рассматривать как злоупотребление своим правом на управление, что может привести к различным санкциям. В решении, приведенном выше, арбитр обнаружил, что работодатель не выполнил шесть критериев и что поэтому работодатель должен был восстановить прекращенного испытательного работника, чтобы продолжить испытательный срок. Чтобы избежать такой ситуации, работодатель должен убедиться, что даже в случае, если работник находится на испытательном сроке, решение прекратить его работу должно быть сделано добросовестно и после тщательного анализа.

Поскольку законодатель очертил только верхнюю границу продолжительности тестового периода, он может составлять 1-2 недели или даже несколько дней — здесь работодатель поступает на свое усмотрение. Несколько иной подход практикуется в отношении государственных и муниципальных служащих , на которых распространяются нормы Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: для них предусмотрен проверочный период продолжительностью от 3 до 12 месяцев.

Увольнение работника на испытательном сроке

Наконец, важно иметь в виду цели испытательного срока, обучать сотрудника проверкой того, способен ли он выполнять эту работу и дать работнику реальную возможность утверждать свои способности. Это позволит вам оставаться объективным и способствовать соблюдению вышеуказанных критериев.

Испытательный срок завершен: оцениваем результаты

Если вы сомневаетесь, не стесняйтесь проконсультироваться с адвокатом, который, безусловно, поможет вам принять наилучшие решения, и это, в соответствии с вашей деловой реальностью. Как работает пробный период работника? Представим себе работодателя, который нанял человека, чей пробный период вот-вот закончится. Но предприниматель, о котором идет речь, еще не расстается с сомнениями в том, что вербовка на самом деле является правильным способом. Давайте посмотрим, как мы себя ведем в этих случаях.

Какими документами оформляется прием на работу с испытательным сроком?

Для начала убедитесь, что условие об испытании отражено в : чем подробнее прописаны все нюансы проверки, тем лучше. Укажите его продолжительность с учетом установленных ограничений, а если сотрудник фактически допускается к выполнению должностных обязанностей без оформления ТД (ч. вторая ст. 67 ТК РФ), зафиксируйте наличие испытания в отдельном соглашении, которое стороны должны подписать до начала работы.

Первое, что нужно знать, это то, что эта ситуация совершенно естественна. Конечно, в некоторых случаях доказательства можно считать чистой формальностью, но «тестовый пакт» рождается именно по этой причине: Таким образом, доказательство защищает общие интересы сторон в трудовых отношениях - учит нас адвокату Лучиане Д'Адретта -. Это эксперимент, посредством которого работодатель и работник могут проверить взаимное удобство контракта. Первый ищет способности рабочего. Второе оценивает объем требуемой услуги и условия для ведения отчета.

Второе, что нужно знать, состоит в том, что тестовый договор должен быть написан в письменной форме - до, в то же время, но абсолютно не после заключения трудового договора, - и должен указывать продолжительность завета и задачи, на которых он будет основан доказательство.

Убедитесь, что условия проверки никоим образом не нарушают законных прав работника. Так, снижение зарплаты , установленной для данной должности, на время испытания (чем, как известно, грешат многие работодатели), прямо противоречит требованиям трудового законодательства. Выполнение обязанностей по замещаемой должности находящимся на испытании сотрудником должно оплачиваться в полном размере (ч. пятая ст. 135 ТК РФ).

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

Третье, что нужно знать, состоит в том, что установленная законом продолжительность составляет 6 месяцев. Термин, который может быть, возможно, сокращен соглашением между сторонами, но никогда не продлевался. Невозможно продлить срок, первоначально принятый на испытательный период. Единственное исключение, если такая возможность прямо предусмотрена в коллективном трудовом соглашении, применяемом к суду. Основное правило: Работник должен быть помещен в состояние, чтобы практиковать тест конкретно.

Важно: если по каким-либо причинам условие об испытании в ТД отсутствует, работник считается принятым на должность без проверки.

На основании ТД работодатель издает приказ о приеме на работу, в котором также необходимо отразить условие об пробном периоде: даты начала и окончания тестового периода, указанные в приказе, должны в точности совпадать с датами в ТД. Для оформления приказа можно использовать как унифицированный бланк № Т-1, так и самостоятельно разработанную организацией форму. Не забудьте в течение трех дней с момента издания приказа ознакомить с ним работника под подпись. В трудовую книжку данные об испытании не вносятся, но их можно отразить в личной карточке работника (форма № Т-2) или его личном деле.

Если бы это было не так, работник мог обратиться в стоматологическое отделение, доказывая, что тест не проводился надлежащим образом или раз, т.е. он был положительно преодолен. Стороны могут выйти из отчета во время судебного разбирательства, если только они не договорились о минимальной гарантированной продолжительности завета.

Когда тест закончится, могут произойти две вещи. Во-первых, одна из двух сторон в одностороннем порядке решает трудовые отношения и не нуждается в обосновании этого решения, объясняя причины. Действительно, адвокат предлагает «совершенно определенно» не делать этого вообще.

Испытательный срок завершен: оцениваем результаты

Пока новичок выполняет свои должностные обязанности в «тестовом» режиме, непосредственный руководитель, наставник или специальная комиссия оценивает результаты его труда. Если они полностью удовлетворяют работодателя, по окончании пробного периода работник считается прошедшим проверку и продолжает трудиться на занимаемой должности на условиях, прописанных в ТД. Никаких дополнительных документов, подтверждающих факт успешного завершения испытания, не требуется.

Можете ли вы продлить пробный период?

Второе, что может случиться, это то, что стороны продолжают свои трудовые отношения. Предположение становится окончательным, и оно не выражает его каким-либо образом явно. Работодатель испытал квази-сотрудника, но он не совсем убежден. Он хотел бы продлить пробный период для разъяснения идей. Возможно, заключив новый контракт с тестовым контрактом на те же рабочие места, которые уже были выполнены. Адвокат не сомневается: Ответ, конечно, нет. Это было бы неуважением к закону.

Во-первых, «со времени предыдущего контракта прошло значительное количество времени», согласно которому «некоторые факторы изменились со временем между одним и другим». Не имеет значения, содержится ли соглашение в новом типе правовых отношений, например, договор о самостоятельной трудовой деятельности, а не «проверенный» подчиненный. «Граф, однако, если в реальных случаях есть причины, оправдывающие новую оценку», - сказала Лусиана Д'Адретта.

Но как быть, если сотрудник не прижился в коллективе и не справляется с возложенными на него функциями, причем настолько явно, что работодатель не видит смысла оставлять его на работе? В этом случае следует заранее уведомить новичка о том, что проверку он не прошел: сделать это можно в любой момент до окончания прописанного в ТД испытания, но не менее чем за три дня до увольнения ().

Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание

Для работодателя есть еще одна щель. Фактически, ничто не запрещает работнику подтверждать контракт, для которого закончился испытательный период, и оговорить новый, включая пробный период, но для выполнения различных задач, даже эквивалентных или превосходящих, по сравнению с те из предыдущего доклада, в которых работник не был подтвержден.

Когда проверка провалена

Тестовое соглашение - это соглашение, по которому работник и работодатель соглашаются установить период, в течение которого окончательное установление трудовых отношений остается приостановленным. Однако во время судебного разбирательства трудовой договор полностью в силе и действует, и права и обязанности обеих сторон полностью осуществляются, хотя только в конце испытательного периода набор завершается окончательно. Испытательный период предназначен для разрешения каждая из двух договаривающихся сторон имеет контракт на работу, чтобы оценить удобство и возможность окончательно установить трудовые отношения.

Настроенный решительно работодатель может сообщить об этом даже в первой половине пробного времени (а иногда ситуация складывается таким образом, что с первых дней работы сотрудника становится ясно, что он не соответствует занимаемой должности), но лучше все-таки выждать некоторое время. Во-первых, по мере адаптации новичок может улучшить свои результаты, во-вторых, при прекращении трудовых отношений ближе к концу пробного периода работодателю проще будет доказать свою правоту в суде, если работник сочтет увольнение несправедливым и инициирует судебное разбирательство.

Важно: если работник сочтет условия в организации, принявшей его на условиях предварительного испытания, неподходящими, он тоже может стать инициатором прекращения трудовых отношений — для этого достаточно подать в кадровый отдел заявление об увольнении по собственному желанию за три дня до желаемой даты, и работодатель будет вынужден уволить сотрудника.

Как оформить увольнение по результатам испытательного срока?

Первый этап — оформление в двух экземплярах письменного уведомления, по сути, представляющего собой предупреждение о предстоящем увольнении работника. Проследите, чтобы сотрудник обязательно получил свой экземпляр: если он отказывается принимать уведомление лично и расписываться в получении, составьте соответствующий акт, копию которого нужно отправить по месту жительства работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Акт о расторжении трудового договора

На данном этапе важно юридически корректно и максимально четко сформулировать причины, по которым работник признается не прошедшим проверку: подкрепите свои выводы служебными и докладными записками, отчетами о проделанной работе, приказами о наложении дисциплинарных взысканий, жалобами и замечаниями клиентов — в общем, всеми официальными документами, подтверждающими факт должностного несоответствия. Если на предприятии создавалась специальная комиссия по оценке качества работы сотрудника в тесторвый период, оформите результаты ее деятельности отдельным документом:

Заключение о результатах испытания номер 5

Не раньше чем через три дня после уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений издается соответствующий приказ. В качестве причины увольнения указывается неудовлетворительный результат проверки при приеме на работу. Многие работодатели предлагают сотрудникам компромиссный вариант — оформить увольнение по собственному желанию . При этом выплачивается заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ), но без выходного пособия, на которое уволенный по результатам пробнопериода сотрудник не может претендовать ().

Важно: если период проверки истек, а работодатель не успел до его завершения уведомить сотрудника о предстоящем увольнении и расторгнуть заключенный с ним ТД, тестирование считается успешно пройденным. Следовательно, с этого момента прекратить трудовые отношения с сотрудником можно только на общих основаниях.

Разрабатываем Положение об испытательном сроке

Принимая в штат новичка, которому предстоит какое-то время работать на условиях испытательного срока, ознакомьте его с локальной документацией (в том числе и с соответствующим Положением) до момента заключения ТД, как того требует закон. Кроме того, сотрудник будет заранее и в полной мере осведомлен о критериях оценки своей работы и в случае несогласия с ними просто откажется от оформления трудовых отношений, тем самым сэкономив массу ресурсов — и собственных, и работодателя.

А если провекра все же будет пройдена, но по ее результатам придется прекратить ТД, веская и аргументированная позиция работодателя, который заранее подробно обрисовал работнику все перспективы, значительно снизит риск судебного спора. Поэтому избегайте размытых формулировок (такие выражения, как «непрофессионализм» и «некомпетентность», работником и работодателем могут трактоваться совершенно по-разному), делая упор на конкретику.

Проверьте себя

1. Какой категории работников можно устанавливать испытательный период при приеме на работу:

  • a. Беременным женщинам (с подтверждающей факт беременности справкой);
  • b. Матерям с детьми в возрасте пяти лет;
  • c. Работникам в возрасте до 18 лет.

2. Каковы временные границы испытательного периода (по ТК, не в отношении госслужащих и принятых на работу по срочному ТД):

  • a. От 5 дней до 6 месяцев;
  • b. До трех месяцев для рядовых сотрудников, до шести месяцев для руководящего состава;
  • c. От 3 до 12 месяцев.

3. Зарплата сотрудника в период испытательного периода:

  • a. Может быть меньше последующей (после прохождения проверки) на 50%;
  • b. Может уменьшаться лишь в случае производственной необходимости и закрепления условия прохождения проверки в отдельном соглашении;
  • c. Не может быть меньше последующей (после прохождения провекрик).

4. В каких документах отражается условие об испытательном периода:

  • a. В отдельном соглашении об испытательном периоде, ТД, приказе о приеме на работу и личной карточке (или личном деле) работника;
  • b. В ТД и отдельном соглашении об испытательном периоде;
  • c. В ТД и трудовой книжке работника.

5. Какие предусмотрены временные рамки для предупреждения об увольнении во время пробного периода:

  • a. Пять дней случае инициативы работодателя и три дня - работника;
  • b. В любом случае не менее трех дней;
  • c. В любом случае не менее пяти рабочих дней.

При трудоустройстве нового сотрудника работодатели часто назначают проверку, позволяющую оценить способности и навыки, необходимые для определенной сферы деятельности. Это условие непременно прописывают в трудовом договоре. При оформлении на испытательный срок понадобится подготовить разные документы. Процедура состоит из семи этапов. Расскажем о каждом из них.

Этап 1. Упоминание в договоре

Контракт составляют по общим требованиям и заключают в письменном виде. Трудовой кодекс обязывает руководителей прописывать в нем пункт об условии взятия на работу – прохождении проверки на соответствие замещаемой должности. При этом обязательно отмечают ее временные границы. В отсутствие подобной информации считается, что новичок принят в штат без испытания.

Если трудовые отношения не были оформлены (не установлена длительность проверки, дата начала и окончания сотрудничества), но сотрудник приступил к выполнению обязанностей, наниматель должен подготовить все необходимые документы и ознакомить его с их содержанием под роспись в течение трех дней.

Заметим, что испытательный срок может быть полным или урезанным –зависит от варианта сотрудничества. При постоянном проверка длится от трех до шести месяцев, а при временном – до двух недель. Основной текст документа приблизительно такой.

Помните: в течение испытательного периода на служащего распространяются нормы законодательства и внутренних документов, предусмотренные для постоянных работников. Также см. « ».

Этап 2. Ознакомление с внутренними правилами

Взятого на испытательный период новичка нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка. Они представляют собой локальный акт, в котором прописаны основные нюансы сотрудничества:

  • подписание и разрыв трудового контракта;
  • права и обязанности подчиненных, руководителя;
  • режим труда и отдыха;
  • поощряемые результаты труда;
  • проступки, за которые следует дисциплинарное взыскание.

В дальнейшем руководитель имеет право требовать с испытуемого строгого соблюдения внутренних правил (ст. 21 и 22 ТК РФ). Особых условий для новичков него не предусмотрено.

Этап 3. Ознакомление с коллективным договором и другими актами

Перед подписанием контракта сотрудник должен быть ознакомлен с еще одним почти внутренним документом – коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Он оговаривает бытовую сторону условий работы и содержит важные сведения об особенности выдачи зарплаты, необходимости прохождения курсов повышения квалификации, заботе о здоровье и т. п.

Перед оформлением испытательного срока ТК РФ обязывает ознакомить подчиненного с рядом других ключевых актов предприятия. Они могут касаться:

  • конфиденциальности персональных данных;
  • обеспечения безопасных условий трудовой деятельности;
  • требований к трудовой функции (должностная инструкция);
  • стандартов обслуживания клиентов и т. д.

Наниматель также имеет право составить документ, отражающий критерии оценки деловых качеств работника. К ним, например, может относиться:

  • коммуникабельность;
  • добросовестное отношение к обязанностям;
  • наличие требуемых профессиональных знаний;
  • готовность к регулярному обучению;
  • ответственность.

Еще один документ, заслуживающий внимания – план прохождения испытания. Он находит отражение во внутренних документах либо трудовом договоре.

Этап 4. Издание приказа

После выполнения вышесказанного, дальнейшее оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает издание распоряжения о приеме сотрудника на работу. Он обязательно содержит:

  • дату зачисления;
  • длительность проверки на соответствие должности;
  • вид работы;
  • режим и оплату труда;
  • другие сведения.

Госкомстатом утверждены формы такого распоряжения (Т-1 или Т-1а), но применять их можно по желанию. Фирма имеет право разработать собственный шаблон.

Положения приказа не должны противоречить трудовому договору (например, когда проставлены разные числа приема на работу). В содержании обязательно наличие информации о назначении временной проверки. Сотрудника нужно ознакомить с этим документом под роспись не позднее трех суток со дня, когда он начал исполнять служебные поручения.

Этап 5. Трудовая книжка

Трудовая книжка – это официальный документ, который содержит персональную информацию о деятельности гражданина. Ее оформляют и на испытательном сроке . В первую очередь, в ней отражают:

  • трудовой стаж;
  • должность;
  • переводы в организации;
  • факты и причины увольнения;
  • полученные награды.

Этот документ заполняют и юрлица, и коммерсанты. Служащему, который находится на испытательном сроке, делают запись в трудовой в разделе «Сведения о работе» в общем порядке. Особой отметки о прохождении проверки не ставят. Нужно ли вносить подобную информацию в дальнейшем, зависит от результата прохождения испытания:

  1. Если благополучно, то ничего не вносят. Сотрудник официально принят в штат.
  2. Когда неудовлетворительно, работодатель расторгает трудовой договор и делает запись:

ПРИМЕР Фирма ООО «Автомаркет» приняла 4 августа 2016 г. Соловьеву на должность начальника производственного участка с испытательным сроком 4 месяца. В трудовой книжке сотрудницы делают такая запись:

При неудовлетворительном результате прохождения испытания и принятии решения о прекращении сотрудничества вносится такая информация:

Этап 6. Заполнение личной карточки

Принимая на работу нового сотрудника, кадровая служба должна завести на него личную карточку (форма Т-2). Документ содержит общие сведения о нем: занимаемая должность, трудовая деятельность, поощрения, права на льготы и многое другое. Но возникает вопрос: оформляют ли на испытательном сроке личную карточку?

Если срок, отведенный на проверку соответствия должности истек, а сотрудник продолжает работать, значит он принят в штат. Издавать дополнительные акты, распоряжения или вносить изменения в личную карточку не нужно (ст. 71 ТК РФ).

Этап 7. Ведение журнала

От результатов прохождения испытания зависит, возможно ли продолжение работы на предприятии. Поэтому оформление сотрудника на испытательном сроке подразумевает ведение специального журнала на протяжении этого отрезка времени. Все промежуточные итоги фиксируют в таблице. Она содержит:

  • номер и название поручения;
  • срок, выделяемый на исполнение задания;
  • Ф.И.О. ответственного лица;
  • результат прохождения проверочного времени.

К сведениям прилагают докладные записки. А по окончании испытания анализируют все выполненные и невыполненные задания, принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.

Когда проверка провалена

Когда сотрудник не справился с возложенными на него задачами или допустил серьезные проступки, договор расторгают. При этом работодателю нужно иметь документальные свидетельства обоснованности своего решения и правильно вносить информацию во все упомянутые нами ранее виды документов.

Три важных детали

  • Руководителю нужно помнить: двухнедельная отработка в подобной ситуации не предусмотрена. Трудовые отношения прекращаются не позднее трех календарных дней, в противном случае со стороны нанимателя имеет место нарушение закона.

2. Если сотрудник не согласен с решением о неудовлетворительных результатах проверки, у него есть право обратиться в суд за обжалованием. Тогда работодатель должен предъявить контролирующим инстанциям весомые доказательства правомерности своих действий.

  • При неправильном оформлении сотрудника на испытательном сроке возможно восстановление на прежней должности и выплата компенсации за ущерб.

3. При расторжении трудового договора с лицом, не прошедшим проверку на компетентность, нужно помнить про установленные ограничения. Запрещается увольнять людей, находящихся под социальной защитой:

  • беременных сотрудниц;
  • женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
  • несовершеннолетних.

Что должен знать работодатель

При приеме на работу недопустимо устанавливать срок, превышающий установленные законодательством лимиты. Так, при оформлении испытательного срока по ТК РФ продолжительность может составлять от 3 до 12 месяцев (в зависимости от ситуации).

Если подчиненный отсутствовал во время испытательного периода даже по уважительному основанию, эти дни не учитывают. Специалист кадровой службы автоматически оформляет в распорядительных документах пролонгацию срока. Важно соблюдать два условия:

  1. указать причину перенесения срока;
  2. приложить копии документов, обосновывающих принимаемое решение.

Результат прохождения испытания зависит от разработанных заданий, которые и покажут уровень успеха новичка. Поэтому они должны быть хорошо продуманными, четкими, реальными для выполнения. Недопустима ситуация, когда их можно толковать двусмысленно.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .