Идеи и советы по ведению бизнеса, бизнес-идеи

Должностная инструкция

Трудовой кодекс не содержит упоминаний о должностной инструкции, хотя она является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако оно может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений.*(1)

В связи с размытыми формулировками, представленными в трудовом законодательстве, много споров вокруг необходимости разработки должностных инструкций. Ряд специалистов утверждает, что они должны быть по каждой должности, профессии, специальности, утверждаемым штатным расписанием организации. Другие, мотивируя тем, что должностные инструкции ничем не предусмотрены, отвергают их, полагая, что они не нужны, поскольку не имеют никакого значения в организации и управлении трудом. До тех пор, пока на уровне органов законодательной власти не были внесены соответствующие изменения в ТК РФ, также существовали различные мнения по вопросу целесообразности или необходимости наличия в организации штатного расписания. Отдельные специалисты утверждали, что оно необязательно, поскольку ТК РФ не предусматривает его. Теперь необходимость его наличия предусмотрена ст. 15 и 57 ТК РФ. Законодательство дает право каждому руководителю принять самостоятельно решение относительно обязательности наличия должностных инструкций. Мы в статье постараемся осветить аргументы за и против, которые помогут принять решение по этому вопросу.

Общие положения

Должностная инструкция является инструментом организации труда в ее правовой форме, так как она позволяет создать эффективное формирование трудовых отношений и затрагивает интересы всех работающих и работодателей. В ТК РФ отсутствуют регулирующие нормы составления, содержания, принятия, изменения и отмены должностных инструкций. В качестве их основы целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством. В настоящее время практикуется применение двух видов должностных инструкций: персональных (индивидуальных), оформляемых в виде приложений к трудовому договору, являющихся неотъемлемыми частями данного договора, и принятых в виде локальных нормативных актов. Эти виды не поименованы в ТК РФ. Вместе с тем в некоторых федеральных законах предусмотрено, что права и обязанности работников определяются ими. Из содержания многих отраслевых и межотраслевых документов различных министерств и ведомств, в том числе и бывшего Минтруда, следует, что документом, определяющим должностные обязанности и права служащего, а также устанавливающим ответственность, является должностная инструкция. Например, в Приказе Минкультуры РСФСР N 645*(2). Положения трудового договора не дают полного представления о служебных обязанностях работника. Поэтому наличие должностных инструкций в учреждении важно. В такой инструкции определены не только трудовые функции специалистов, круг их обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования к определенной занимаемой должности. Следует отметить, что установить дополнительные к типовым профессионально-квалификационным требованиям можно путем разработки и утверждения должностных инструкций. Таким образом, их отсутствие в организации в некоторых случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента в силу того, что они не легализованы и существуют только в его представлении. В свою очередь, это же ограничивает возможности работодателя защитить свои законные интересы в ходе рассмотрения трудового спора, предметом которого является отказ в приеме на работу. Таким образом, должностная инструкция необходима прежде всего работодателю. Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в ней, позволяет: — объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в том числе в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность); — наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности); — рационально распределить трудовые функции между работниками организации (осуществить разделение труда в целом); — решить вопрос о переводе работника на другую работу; — оказать необходимое содействие в обеспечении соблюдения трудовой дисциплины, в том числе позволяет оценить поведение работника в случаях его поощрения или наказания. Статья 60 ТК РФ запрещает нанимателю требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. Как реализовать данный запрет? Как руководству избежать необоснованных претензий со стороны служащего в том, что от него требуют больше, чем положено? Такие проблемы как раз и способна решить должностная инструкция. В основном трудовой договор содержит лишь общие обязанности трудящегося, которыми он наделен в силу закона или иных правовых актов. К ним относят, например, следующие: соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное отношение к трудовой деятельности, выработка установленного рабочего времени, бережное отношение к имуществу работодателя и т.п. Как правило, в нем отсутствует перечень непосредственных производственных обязанностей работника, которые составляют и обусловливают его трудовую функцию на данном предприятии и на определенной должности. Правда, это достаточно сложно указать. Конечно, никто не запрещает руководителю увеличить объем трудового договора, включив в его текст конкретные производственные обязанности служащего. Но это не совсем удобно. Альтернативой такого решения является разработка и утверждение должностной инструкции, которую в идеале необходимо сделать приложением к нему. Тогда объем обязанностей работника будет определен достаточно конкретно, в то же время составленный документ станет частью трудового договора, что способствует четкой реализации требования ст. 60 ТК РФ. Итак, первый момент, характеризующий значение должностной инструкции, — это нормативное определение четкого объема обязанностей трудящегося в целях соблюдения требований упомянутой статьи. Следует помнить, что данное определение обязанностей сотрудников имеет значение не только юридическое, но и практическое. Ведь именно грамотно сформулированная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно справляться со своими обязанностями. А следовательно, это ведет к повышению эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников — еще один существенный плюс такого документа.

Правила составления

Общие требования к содержанию должностной инструкции сформулированы в Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти N 536*(3) и Методических рекомендациях по унификации текстов управленческих документов*(4). Так, в соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих N 9*(5) (далее — Порядок N 9) квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций. Они должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. Согласно п. 1 Порядка N 9 ЕКС предназначен для решения вопросов, связанных: — с регулированием трудовых отношений; — с обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников (существуют три категории: руководители, специалисты и служащие). Квалификационные характеристики должностей, содержащихся в нем, призваны способствовать: — правильному подбору и расстановке кадров; — повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда; — созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников; — установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Руководствуясь государственными нормативами, работодатель вправе самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно. Например, работодатель по своему усмотрению вправе не включать в должностную инструкцию те или иные трудовые обязанности, предусмотренные ЕКС, которые могут быть поручены работнику в процессе его трудовой деятельности. Кроме этого, он может расширить их круг (производственных операций) работника в сравнении с установленными в централизованном порядке. Однако возможность расширения этого круга по сравнению с обязанностями, определенными соответствующими квалификационными характеристиками, несколько ограничена. На основании п. 5 Порядка N 9 это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ. Таким образом, работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно, в том числе путем разработки должностных инструкций, но в пределах границ, установленных государством. В этом проявляется одна из характерных черт метода трудового права — сочетание централизованного и локального способов правового регулирования трудовых отношений. В качестве основы для подготовки содержания проекта должностной инструкции рекомендуется использовать Квалификационный справочник должностей служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, адаптировав его к конкретным условиям функционирования предприятия и (или) соответствующего участка работы (структурного подразделения).

Требования к оформлению документа

Должностная инструкция должна соответствовать основным требованиям, изложенным в Государственном стандарте ГОСТ Р 6.30-2003 *(6) (далее — ГОСТ Р 6.30-2003). Требования к ее оформлению распространяются на состав реквизитов документа, а также на порядок расположения их на бланках установленного вида. Рассмотрим эти требования подробнее. Состав реквизитов должностной инструкции определяется в соответствии с предписаниями разд. 2 ГОСТ Р 6.30-2003 и включает: — наименование организации (предприятия, учреждения) — автора (разработчика) документа; — наименование вида документа; — дату документа; — регистрационный номер документа; — место составления или издания документа; — гриф утверждения документа; — заголовок к тексту; — текст документа; — отметку о наличии приложения; — подпись; — гриф согласования документа; — визы согласования документа; — отметку о заверении копии документа; — отметку об исполнителе; — идентификатор электронной копии документа. Большинство реквизитов должностной инструкции понятны и без дополнительных объяснений. Поэтому остановимся лишь на некоторых, требующих комментария. Наименование вида документа должно соответствовать видам документов, предусмотренных ОКУД (класс 0200000 — «Организационно-распорядительная документация»). Регистрационный номер документа — это номер, присвоенный ему согласно правилам регистрации документов в организации. Он, помимо порядкового номера, данного ему в составе функциональной подгруппы (подгруппы инструкций в составе группы организационно-нормативной документации), может включать и иные условные цифровые обозначения (в частности, индекс дела (в составе которого предполагается хранить контрольный экземпляр должностной инструкции) по номенклатуре дел организации, условное буквенное обозначение наименования вида документа (например, «д/и»), информацию об исполнителе документа и др). Место составления (издания) документа указывается в том случае, если его нельзя определить по реквизиту «Наименование организации». Подчеркнем, что оно указывается в соответствии с принятой системой административно-территориального деления, при этом для юридических лиц им, как правило, является место его нахождения, определяемое по месту государственной регистрации (юридическому адресу) организации. Гриф утверждения документа — это реквизит, придающий нормативный или правовой характер его содержанию. В общем случае он включает слово «Утверждаю» (в прописном начертании, без кавычек), наименование должности лица, уполномоченного утвердить должностную инструкцию, подпись и расшифровку подписи (инициалы, фамилию, а также дату утверждения, оформленную словесно-цифровым способом). Гриф согласования документа — реквизит, выражающий согласие организации, не являющейся автором (разработчиком) документа, с содержанием последнего. Данный реквизит применяется только в тех случаях, когда проект должностной инструкции подлежит внешнему согласованию с заинтересованными сторонами, в том числе в целях оценки обоснованности содержания проекта, соответствия его законодательству, нормативно-правовым актам и управленческим решениям, принятым ранее соответствующими организациями (органами управления (власти)). Гриф согласования документа включает слово «Согласовано» (без кавычек, прописными буквами), наименование должности лица, с которым производится согласование, включая наименование организации, интересы которой данное лицо уполномочено представлять, его подпись, а также дату согласования. Если заинтересованная сторона имеет возражения по содержанию проекта должностной инструкции, то она не подписывает этот гриф до урегулирования этого вопроса между организацией-автором (разработчиком) и организацией, с которой производится согласование. Должностная инструкция представляет собой внутренний организационно-нормативный документ, подлинник (первый экземпляр) которого применяется исключительно в организации, поэтому в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 допускается оформление виз согласования в нижней части оборотной стороны последнего листа подлинника документа. Кроме того, по усмотрению организации допускается полистное визирование документа. Подробная должностная инструкция содержит обычно следующие пункты: а) общие положения (описывает, какой это документ, какая должность, кем назначается и пр.); б) требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих должности); в) должностные обязанности (подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать); г) критерии успешности исполнения трудовых обязанностей (заранее раскрываются критерии, по которым будет оцениваться успешность исполнения должностных обязанностей). Не в каждом случае такое описание возможно, но его наличие сильно помогает в дальнейшем; д) права специалиста (например, своевременное получение зарплаты, использование ресурсов компании для исполнения должностных обязанностей, получение обратной связи от руководителя и пр.); е) права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет сотруднику обязанности и полномочия его руководителя); ж) ответственность специалиста (описание зоны ответственности).

Должностная инструкция экскурсовода в музее

1. Общие положения

1.1. Экскурсовод относится к категории специалистов, принимается на работу и увольняется с работы приказом директора предприятия. 1.2. На должность экскурсовода назначается лицо, имеющее высшее гуманитарное либо среднее специальное (гуманитарное) образование, специальную подготовку, без предъявления требований к стажу работы. 1.3. В своей деятельности экскурсовод руководствуется: — нормативными документами по вопросам выполняемой работы; — методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов; — уставом предприятия; — правилами трудового распорядка; — приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя); — настоящей должностной инструкцией; — правилами и нормами охраны труда и пожарной безопасности.

2. Требования к квалификации

Экскурсовод должен знать: 2.1. Нормативные правовые документы, устанавливающие требования к организации экскурсий. 2.2. Экскурсионное дело в музее. 2.3. Принципы организации экскурсий. 2.4. Методики проведения экскурсий. 2.5. Русский язык, иностранный язык для экскурсовода, проводящего экскурсии на иностранном языке. 2.6. Экспозиционный материал. 2.7. Протокол и этикет. 2.8. Теорию межличностного общения. 2.9. Технику публичных выступлений. 2.10. Основы психологии.

3. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций экскурсовод обязан: 3.1. Осуществлять работу по предоставлению посетителям экскурсионных услуг в соответствии с разработанными маршрутами, методиками по проведению экскурсии и контрольными текстами. 3.2. Собирать и изучать исторические материалы и документы, изучать материалы архивов, статистические данные, иные документы и материалы, содержащие сведения об объектах экскурсий. 3.3. Готовить индивидуальные тексты экскурсий, публичных выступлений и др. 3.4. Участвовать в разработке новых тем, экскурсий, осваивать новые темы и варианты экскурсий для различных групп населения. 3.5. Постоянно работать над повышением своего профмастерства, участвовать в работе методических секций и творческих групп экскурсоводов, конференций, семинаров. 3.6. Проводить инструктаж по соблюдению мер предосторожности при осмотре экспозиций и др. 3.7. Отвечать на общие и профессиональные вопросы посетителей по теме экскурсии. 3.8. Заполнять экскурсионные путевки и иную экскурсионную документацию. 3.9. Координировать поведение группы при наступлении чрезвычайной ситуации, сообщать соответствующим инстанциям о ее возникновении. 3.10. Вести установленную отчетность.

4. Критерии успешности исполнения трудовых обязанностей

На экскурсовода возлагаются следующие функции: 4.1. Осуществление работы по предоставлению посетителям экскурсионных услуг. 4.2. Выполнение при необходимости обязанностей переводчика. 4.3. Координация поведения группы при чрезвычайных обстоятельствах, оказание первой медицинской помощи. 4.4. Ведение необходимого документооборота.

5. Права специалиста

Экскурсовод имеет право: 5.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности. 5.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией. 5.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей. 5.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия). 5.5. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6. Ответственность специалиста

Экскурсовод несет ответственность: 6.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством. 6.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством. 6.3. За причинение материального ущерба в пределах, установленных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством.

Следует напомнить, что сотрудников в обязательном порядке надо ознакомить с содержанием соответствующих должностных инструкций. Только с этого момента нормы данных инструкций приобретают силу в отношениях работника и нанимателя. Их разработка и утверждение окажется бесполезным и неблагодарным делом, если им уготовано место в архиве и служащие их так и не увидят. Работник подлежит ознакомлению с должностной инструкцией во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе при: — заключении с работником трудового договора; — переводе работника на другую работу (независимо от того, является перевод постоянным или носит временный характер и т.д.); — предложении работнику другой работы, вакантной должности (вакантных должностей) в порядке трудоустройства в случаях, предусмотренных ТК РФ. Факт ознакомления с должностной инструкцией подтверждается личной подписью работника, которая ставится на ней (в конце документа) и на специальном листе ознакомления — здесь фантазия работодателя ничем не ограничена. Из вышесказанного следует, что должностная инструкция — документ важный и весьма полезный, в некоторых случаях даже представляющий собой последнюю надежду для предотвращения либо взаимовыгодного разрешения трудовых споров.

Роль должностной инструкции в трудовых спорах

Следует отметить, что в процессе трудовой деятельности споры между работниками и администрацией, к сожалению, вполне вероятны. И нормы, изложенные в должностной инструкции, могут сыграть существенную роль при разрешении таких конфликтов. Должностная инструкция может не только предотвратить тот или иной трудовой спор, но и сыграть решающую роль при его рассмотрении в органах по разрешению трудовых споров, в том числе и в суде. В качестве примера приведем спорную ситуацию в связи с увольнением работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности, по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им своих должностных обязанностей. В случае если уволенный по такому основанию сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении на работе либо об изменении формулировки причины увольнения, при выяснении обстоятельств дела суд обязательно запросит у работодателя должностную инструкцию истца. Это необходимо для того, чтобы установить, действительно ли в круг должностных обязанностей работника входила и та, за неисполнение которой он уволен. Если руководство не предоставит требуемую должностную инструкцию либо, предоставив ее, не сможет доказать факт ознакомления сотрудника с данным документом, то суд смело примет решение в пользу истца. Привлечение работодателем свидетелей, подтверждающих, что уволенный служащий на протяжении многих лет исполнял известные ему трудовые обязанности, а потом вдруг отказался от их исполнения, за что и уволен, ситуацию не изменит. Скорее всего, суд не примет во внимание подобные доказательства. Результат рассмотрения такого трудового спора в суде печален для руководителя: ведь придется восстановить на работе уволенного сотрудника и выплатить ему существенные материальные компенсации. Избежать вышеописанных проблем работодатель сможет только в случае своевременной разработки, утверждения и активного использования в деятельности своего предприятия должностных инструкций. Кроме того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя (под таким ущербом понимается реальное уменьшение его наличного имущества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за его сохранность)), а также если возникла необходимость у работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ) и установлена причинно-следственная связь между действием работника при выполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, то сотрудник может быть привлечен к материальной ответственности. Дисциплинарная и материальная ответственность — это виды юридической ответственности, к которой работодатель может привлечь работника самостоятельно. Однако, исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, может наступить административная и уголовная ответственность. В этом случае работодатель, например, может наказать работника с помощью соответствующих правоохранительных органов. Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на необязательный характер должностных инструкций, они имеют немаловажный юридический аспект своего составления. Прежде всего отсутствие документа, в котором закреплены конкретные трудовые обязанности работника, затруднит возможность его привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности в случае нарушения им своих должностных обязанностей. А при возникновении трудового спора уменьшит возможности работодателя доказать свою точку зрения в суде. Более того, наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, должностной инструкцией, рассматривается как нарушение работодателем законодательства о труде и грозит ему привлечением к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, должностная инструкция требует соблюдения ее не только от работника, но и в той же степени от работодателя. Она как один из локальных нормативных актов имеет характер внутреннего закона. Так, работодатель не вправе заставлять сотрудника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 60 ТК РФ запрещает принудительный труд). С другой стороны, если работодатель потребует от работника что-либо исполнить сверх того, что закреплено в трудовом договоре, должностной инструкции, то это придется и дополнительно оплачивать. Режим совмещения и замещения основаны на том, что доплата производится за выполнение тех функций, которых нет в должностной инструкции и трудовом договоре. Размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Очень часто должностная инструкция является важным письменным доказательством по хозяйственным спорам в суде, подтверждающим правомочия того или иного должностного лица на совершение юридически значимых действий, входящих в его должностные обязанности. Так, в Постановлении ФАС СЗО от 22.12.2005 N А42-13891/04-13 суд удовлетворил иск о взыскании задолженности по договору поставки, сделав обоснованный вывод о наличии у лица, осуществлявшего приемку товара, полномочий действовать от имени ответчика, поскольку согласно должностной инструкции она входила в круг обязанностей данного лица. Анализ многочисленной арбитражной практики также подтверждает это положение, например постановления ФАС ВВО от 29.08.2002 N А11-1714/2002-К1-12/87, от 03.07.2001 N 19/7, от 04.06.2001 N А39-2138/00-128/5, ФАС ВСО от 14.06.2005 N А19-4256/04-40-Ф02-2635/05-С1, ФАС МО от 16.03.2006 N КГ-А40/548-06, ФАС СЗО от 15.06.2004 N А26-6315/03-12. Кроме того, подробно составленные должностные инструкции устанавливают производственную необходимость некоторых расходов организации. В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик вправе уменьшить полученные доходы на сумму произведенных расходов. Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. В частности, расходы, понесенные в связи с поездкой в командировку, подготовкой и переподготовкой кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе, ст. 264 НК РФ отнесены к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией. Например, оплата расходов работника на проезд может быть подтверждена должностной инструкцией, предполагающей его постоянные разъезды. Это подтверждает Постановление ФАС ВВО от 23.09.2004 N А82-338/2003-А/6. Если работодатель хочет оплачивать обучение своих сотрудников, то нужно доказать, что они получают образование не в личных интересах, а на благо организации. Для этого можно сослаться на трудовой договор, а также и на должностные инструкции. В них следует прописать взаимосвязь обязанностей работника с образовательной программой. Например, получение бухгалтером юридического образования будет вполне оправданно, если в его трудовые обязанности будет входить составление проектов договоров. Так, арбитражный суд согласно трудовым договорам, договорам на обучение и должностным инструкциям работников, на основании которых производилась оплата за обучение, программы обучения, сертификатов соответствия, выписок из требований системы менеджмента качества, копий дипломов, пришел к выводу о производственном характере их обучения и необходимости этого в интересах предприятия. Таким образом, судьи указали, что в случае оплаты работодателями за своих работников стоимости обучения, связанного с повышением их профессионального уровня, указанные виды выплат не включаются в налоговую базу для исчисления НДФЛ (Постановление ФАС ВСО от 14.02.2006 N А19-4631/05-43-Ф02-200/06-С1) и ЕСН (Постановление ФАС ВСО от 07.02.2006 N А19-9168/05-44-Ф02-86/06-С1).

Н. Гридина, эксперт журнала «Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение»

————————————————————————- *(1) Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0. *(2) Приказ Минкультуры РСФСР от 05.11.1980 N 645 «Об утверждении типовых должностных инструкций работников музеев». *(3) Приказ Минкультуры РФ от 08.11.2005 N 536 «Об утверждении Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти». *(4) Методические рекомендации по унификации текстов управленческих документов, утв. Главархивом СССР. *(5) Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». *(6) Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-СТ «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации».

Этот материал - отрывок литературно обработанной стенограммы семинара "Как грамотно наказать и уволить работника" (лектор - И.В.Журавлева), который был проведен издательством «Главная книга».

Сразу нужно сказать, что должностная инструкция - это обязательный элемент в борьбе за дисциплину.

Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в трудовом договоре, и в приложении к нему - это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, которые раньше были обязательными условиями трудового договора, стали факультативными. И я считаю, что это правильно.

Важно правильно понимать, что значит "обязанности, включенные в трудовой договор". Это означает, что обязанности - это предмет договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника.

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка - секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: "Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту". Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: "А где написано, что я должна письма в конверты упаковывать?".

И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать. Согласитесь, это абсурд.

То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому договору - это неотъемлемая часть трудового договора, которая может изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное соглашение с работником.

Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в который при необходимости можно быстро внести изменения.

Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само название акта "нормативный" говорит само за себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели.

То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации - это документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы, правила и так далее. Как видите, локальный нормативный акт - это, по сути, закон, принятый работодателем. А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.

Правда, говоря, что локальный нормативный акт - это закон, нужно учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных актов правило "незнание закона не освобождает от ответственности" работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился.

Если таких доказательств нет, то действует правило: "неознакомление работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает работника от ответственности за его неисполнение".

Мы знаем, что некоторые работники воспринимают это правило немножко по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает незнание локального нормативного акта. Но это не так. От ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с локальным нормативным актом.

В чем разница, поясню на примере.

Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили. Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции и не выполнять.

В этом случае мы должны ему сказать: "Пожалуйста, не хотите расписываться - не расписывайтесь, никто вас неволить не будет". А потом нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого не сделал.

Таким образом, по моему глубокому убеждению, в трудовом договоре детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела кадров - ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу, переводы и увольнения. Бухгалтер - ведет бухгалтерский и налоговый учет.

Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции. И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон трудового договора.

ЭКСПЕРТ СТАВИТ ТОЧКУ

Чтобы разрешить спор наших форумчан, прежде всего нужно найти ответ на вопрос, а что из себя представляют такие документы, как трудовой договор и должностная инструкция?

За ответом обратимся к закону. Согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Наша справка

В соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации (утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299) должностные инструкции отнесены к группе документов организационно-нормативного регулирования деятельности организации, предприятия.

Для нас из данного определения ключевым является слово «соглашение», т. е. документ, фиксирующий достигнутое согласие двух сторон договора - работника и работодателя. Условия, о которых договорились стороны и которые нашли отражение в данном документе, распространяются только на стороны договора, т. е. конкретного работника и конкретного работодателя.

Что же касается должностной инструкции, то в ТК РФ определения данному понятию вы не найдете. В теории права под должностной инструкцией принято понимать локальный нормативный акт, устанавливающий права, обязанности и ответственность работника по определенной должности в структуре организации в целом или ее структурном подразделении. То есть должностная инструкция - это локальный нормативный акт: документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Основные признаки локального нормативного акта - то, что принимается он, во-первых, работодателем в одностороннем порядке, во-вторых, действует в отношении всех или определенного числа работников данного работодателя (ст. 13 ТК РФ).

Сравнительная характеристика трудового договора и локального нормативного акта

Получается, что трудовой договор и должностная инструкция относятся к разным видам документов. Вот теперь самое время вернуться к нашему вопросу: может ли должностная инструкция, т. е. локальный нормативный акт быть приложением к договору? Закон не дает нам ответа на данный вопрос. Хотя нет, косвенно такой ответ в нормах ТК РФ найти можно. Например, Кодекс устанавливает, что Правила внутреннего трудового распорядка (локальный нормативный акт), как правило, являются приложением к коллективному договору (соглашению) (ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

О том, что должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться в качестве самостоятельного документа, говорится в письмах Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 и от 30.11.2009 № 3520-6-1. Аналогичного мнения придерживаются и некоторые суды.

Однако данная позиция подвергается серьезнейшей критике специалистами в сфере трудового права. И причин тому несколько.

Причина 1. Как документ принимается, так он и изменяется

Еще раз повторим: трудовой договор - результат взаимного соглашения сторон. Изменение определенных этими сторонами условий допускается тоже только по их взаимному соглашению (ст. 72 ТК РФ).

Должностная инструкция - локальный нормативный акт -утверждается работодателем в одностороннем порядке. Соответственно и внесение в нее изменений возможно работодателем также в одностороннем порядке.

Однако в том случае, когда должностная инструкция является приложением к трудовому договору (если это прямо прописано в самом договоре), на нее распространяются все правила об изменении основного документа, т. е. трудового договора. Получается, что в такой ситуации работодатель лишается возможности внести какие-либо изменения в должностную инструкцию работника в одностороннем порядке и должен предварительно получить на это согласие работника. Думаем, последствия этого вы понимаете...

Причина 2. Должностная инструкция -не персональный документ

По общему правилу должностная инструкция - не зря же она называется «должностная» - разрабатывается на конкретную должность , а не для конкретного работника. Например, должностная инструкция юриста, должностная инструкция секретаря, должностная инструкция бухгалтера и т. д. И если в вашей компании есть несколько секретарей, выполняющих одинаковые трудовые обязанности, у них у всех будет единая должностная инструкция.

Предвидим ваш вопрос: а если обязанности разные? Да, такое возможно. В этом случае имеющиеся различия должны найти отражение как в названии должности и содержании обязанностей работника (а соответственно и в должностной инструкции), так и в оплате труда. И тогда у вас будут должностная инструкция секретаря генерального директора, должностная инструкция секретаря-машинистки, должностная инструкция секретаря канцелярии. У всех этих сотрудников, имеющих в названии должности слово «секретарь», различные должностные обязанности, что и должно быть зафиксировано в инструкциях по данным должностям.

Причина 3. Должностная инструкция первична

При правильном построении работы по подбору персонала в организации должностная инструкция является первичной по отношению к трудовому договору . Логично, когда сначала определяется перечень обязанностей, которые будет выполнять работник по той или иной должности, затем - требования к квалификации такого работника, и только после этого будет подбираться работник, соответствующий таким требованиям и способный выполнять предусмотренные обязанности.

Еще один аргумент в пользу того, что должностная инструкция по отношению к трудовому договору является первичной, - обязанность работодателя ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В числе таких документов должна быть и должностная инструкция. В случае, когда инструкция выступает в качестве приложения к трудовому договору, данное требование закона не будет выполнено, т. к. работник ознакомится со своей должностной инструкцией в момент подписания трудового договора.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ)

Необходимо отметить, что в организации (как правило - в структурном подразделении) должен храниться оригинал должностной инструкции. Сотрудникам кадровой службы, непосредственному руководителю работника то и дело придется обращаться к ней (например, при предоставлении письменного отказа в приеме на работу, расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания, проведении аттестации, привлечении работника к дисциплинарной ответсвенности и т. д.).

Согласно Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, далее - Перечень) трудовые договоры с работниками организаций и должностные инструкции относятся к разным разделам Перечня. Так, трудовые договоры согласно Перечню относятся к документам по кадровому обеспечению (п. 657 Перечня), а должностные инструкции - к документам по организации системы управления (п. 77 Перечня). Соответственно, храниться эти документы должны отдельно друг от друга.

Думаем, мы вас убедили, что должностную инструкцию нецелесообразно использовать в качестве приложения к трудовому договору.

Вместе с тем настоятельно советуем вам каждый раз при приеме нового сотрудника на работу не только знакомить его под роспись с должностной инструкцией, но и выдавать ее копию ему на руки. Более того, чтобы впоследствии работник не мог сослаться на то, что забыл свои трудовые обязанности, с которыми был ознакомлен при приеме на работу, желательно, чтобы он расписался в получении копии должностной инструкции на руки (возможно, на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя).

Так что будут в вашей компании должностные инструкции самостоятельными документами или приложениями к трудовым договорам сотрудников - решать вам. Закон допускает оба варианта. Однако мы все же советуем помнить о том, что это документы разных видов, и не рассматривать должностную инструкцию в качестве приложения к трудовому договору.

КОЛЛЕГИ. ХОТЕЛОСЬ БЫ УЗНАТЬ ВАШЕ МНЕНИЕ ПО СЛЕДУЮЩЕМУ ВОПРОСУ.

Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара «Как грамотно наказать и уволить работника» (лектор – И.В. Журавлева), который был проведен издательством «Главная книга».

Должностная инструкция - это обязательный элемент в борьбе за дисциплину. Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в трудовом договоре, и в приложении к нему - это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, которые раньше были обязательными условиями трудового договора, стали факультативными. И я считаю, что это правильно. Важно правильно понимать, что значит «обязанности, включенные в трудовой договор». Это означает, что обязанности - это предмет договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника.

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка - секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: «Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту». Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: «А где написано, что я должна письма в конверты упаковывать?». И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать. Согласитесь, это абсурд.

То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому договору - это неотъемлемая часть трудового договора, которая может изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное соглашение с работником.

Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в который при необходимости можно быстро внести изменения.

Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само название акта «нормативный» говорит само за себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели. То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации - это документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы, правила и так далее.

Как видите, локальный нормативный акт - это, по сути, закон, принятый работодателем. А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.

Правда, говоря, что локальный нормативный акт - это закон, нужно учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных актов правило «незнание закона не освобождает от ответственности» работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился. Если таких доказательств нет, то действует правило: «неознакомление работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает работника от ответственности за его неисполнение». Мы знаем, что некоторые работники воспринимают это правило немножко по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает незнание локального нормативного акта. Но это не так. От ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с локальным нормативным актом. В чем разница, поясню на примере. Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили. Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции и не выполнять. В этом случае мы должны ему сказать: «Пожалуйста, не хотите расписываться - не расписывайтесь, никто вас неволить не будет». А потом нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого не сделал. Таким образом, по моему глубокому убеждению, в трудовом договоре детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела кадров - ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу, переводы и увольнения. Бухгалтер - ведет бухгалтерский и налоговый учет. Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции. И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон трудового договора.=

КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ЛЕГИТИМНА ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСТРУКЦИЯ, ПРЕДЛОЖЕННАЯ АВТОРОМ?