Идеи и советы по ведению бизнеса, бизнес-идеи

Как перевестись на неполный рабочий день. Перевод сотрудников на неполное рабочее время

Просмотры: 9

Куртку без рукавов с удовольствием носят активные девушки, предпочитающие casual-стиль. Такая модель обеспечивает свободу движений, при этом сохраняет тепло практически так же хорошо, как и классические фасоны верхней одежды. Безрукавки на пике моды уже несколько лет, и сезон 2017-2018 не стал исключением.

В категориях Лучшие сочетания

Просмотры: 18

В этой статье мы расскажем, как не стать жертвой обманщиков и за потраченные деньги носить туфли от Christian Louboutin безупречного качества класса люкс. Если вы хотите другие брендовые туфли в стиле лабутенов, смотрите наш каталог.

В категориях Советы экспертов

Просмотры: 18

Флора поразительно богата на разные оттенки, но очевидно, что зеленый цвет – самая любимая краска в ее палитре. В нынешнем холодном сезоне в топовой десятке по мировому подиуму совершают дефиле «затененная ель» и «золотистый лайм» – два потрясающих тона в одежде для создания вашего осеннего look"а.

В категориях Лучшие сочетания

Просмотры: 22

Модельный ряд платьев прямого силуэта очень широк и постоянно пополняется новыми фасонами из разных коллекций. Эта одежда демонстрирует силуэт женщины, при этом успешно скрывая недостатки фигуры.

В категориях Лучшие сочетания

Просмотры: 28

В платьях легко выглядеть элегантно и женственно в любой ситуации. Подбирать по фактуре и цвету верхнюю и нижнюю часть наряда не требуется, что позволяет экономить время в процессе создания образа. Платья на резинке, актуальные в этом сезоне, вы найдете в каталоге нашего интернет-магазина. Летние модели таких изделий подчеркивают достоинства вашей фигуры и отличаются легким воздушным кроем.

В категориях Разное

Просмотры: 209

Современная fashion-индустрия составляет модный деловой лук, стильный уличный образ, комплекты в стиле casual, бохо и аристократичного преппи из броских, но комфортных вещей. Расклешённые платья, представленные в нашем аутлете, воплощают возврат к элегантному винтажу.

В категориях Лучшие сочетания

Просмотры: 4617

Короткие сапоги уверенно удерживают позиции в модных трендах 2017 года. На показах новых коллекций популярные обувные бренды представили актуальные модели в ковбойском и байкерском стиле. Очень популярны в этом сезоне короткие сапоги на шпильке с верхом, плотно облегающим щиколотку, и классические варианты с круглым или заостренным носком на невысоком устойчивом каблуке.

В категориях Лучшие сочетания

Просмотры: 402

Куртки с коротким рукавом уже несколько лет не покидают модных подиумов, и неслучайно. Эта модель верхней одежды стройнит фигуру и привлекает внимание к самой хрупкой и изящной части тела - кисти рук. Такая куртка не надоедает, а новые образы с ней можно придумывать каждый день, просто меняя перчатки или свитера.

день не должен превышать восьми часов или сорока часов в неделю. Не стоит путать сокращенный рабочий день и неполный. В первом случае день учитывается при различных расчетах как полный, во втором же случае следует учитывать лишь часы работы.

Первое, что вам необходимо сделать – взять заявление сотрудника на перевод на неполное рабочее время. Он также может указать в нем причину. Помните, что если это лишь желание сотрудника, то вы не вправе отказать беременным женщинам и несовершеннолетним работникам .

Как правило, заключая трудовой договор при приеме на работу, вы указываете режим работы , то есть полный рабочий день . Поэтому после получения заявления составьте дополнительное соглашение к данному нормативно-правовому документу. В соглашении необходимо указать часы работы, вы можете прописать это, указав период, то есть количество рабочих часов в день , а можете и составить график работы.

Дополнительное соглашение составьте в двух экземплярах, один из которых оставьте у себя, подколотым к настоящему договору, а второй отдайте сотруднику. Не забудьте также подписать этот документ и скрепить синим оттиском печати.

Далее издайте приказ об установлении неполного режима рабочего времени. Так как унифицированный формы нет, составьте его в произвольном виде. Пропишите в нем часы работы, а также укажите способ расчета заработной платы. Приказ подписывается руководителем и сотрудником.

После того, как вы приняли неполный режим рабочего времени, вы обязаны известить об этом службу (центр) занятости населения. Делать это нужно в письменной форме, применяя произвольный бланк.

На половину ставки сотрудника, возможно, перевести по двум причинам – по заявлению и желанию самого сотрудника и по инициативе работодателя. Если сотрудник сам изъявил желание работать не полный рабочий день, то в определенных ситуациях в соответствии с трудовым кодексом работодатель не вправе ему отказать. При решении администрации предприятия на перевод сотрудника на половину ставки необходимо соблюдать определенные трудовым законодательством правила.

Инструкция

Перевести на пониженную оплату труда можно на срок до 6 месяцев. При этом сотрудников предупреждают за 2 месяца до наступления новых условий оплаты труда и установления сокращенного графика трудового времени в письменной форме.

Вопрос: В связи со сложившейся экономической ситуацией, прошу совета. Руководство компании желает перевести сотрудников на неполное рабочее время. Как я поняла такой перевод возможен в результате грамотных переговоров с работниками. Вопрос о сроках перевода. При переводе в целях сохранения рабочих мест - определен срок 6 мес., а если формулировка перевода на неполное время звучит как "в связи с сокращением объема работ или сокращение спроса на продукцию", тогда срок существует? А если подстраховаться заявлением от работника на перевод на НРВ по своему желанию, то бессрочно?

Русакова В.С. специалист отдела кадров "ООО Уренгойская газовая компания"

Ответ: В вопросе спрашивают о "переводе" сотрудников на неполное рабочее время, но в трудовом законодательстве не существует такого перевода! И таких оснований для перевода как "сокращение объема работ или сокращение спроса на продукцию" тоже не существует. Отвечать на подобный вопрос нелегко, потому что автор пишет об одном, а подразумевает другое. И кто его знает, что он подразумевает. Если речь идет об экономической нестабильности, вызванной финансовым кризисом, то самой подходящей нормой закона для решения вопросов в данной ситуации является ст.74 ТК. В ней действительно предусмотрено установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В тоже время, применение ст.74 ТК требует принципиально важного уточнения! В указанной статье закона установление неполного рабочего времени предлагается в качествеспециального правового механизма, для реализации производимых работодателем изменений в организации производства и труда , крайне необходимых для поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива . Важнейшее значение указанный правовой механизм приобрел в условиях экономического кризиса.

Таким образом, если по инициативе работодателя производятся изменения в организации производства и труда (т.е. изменения технологических или организационных условий) в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива в период кризиса, то установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели будет обоснованным и законным мероприятием. А если не производятся, то о законности мероприятий говорить не приходится! В ст.74 указан срок , на который работодатель вправе установить неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Это срок до 6 месяцев. Если работник согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то от него требуется собственноручная запись "согласен" заверенная личной росписью и датой. Необходимая собственноручная запись работника производится в конце приказа с названием "Об установлении неполного рабочего дня (недели)" и представляет собой письменное соглашение, заключенное между работником и работодателем. Дополнительная бумага с названием "соглашение" в данном случае не предусмотрена законом, поскольку оформленное отдельным документом юридическое соглашение - это согласованное решение сторон равных экономически и организационно . Что касается работника и работодателя, то они не равны ни экономически, ни организационно и могут подписать лишь неравные соглашения (договоры). Об опасности таких соглашений мировая история знает. О них полезно помнить и в практике трудовых отношений, чтобы не наступать очередной раз "на те же грабли". Порочная практика подписания соглашений с названием "дополнительное" ("допсоглашение") ни одной статьей Трудового кодекса не предусмотрено и является заигрыванием с работниками в "демократию", а попросту обманом.

Как уже было сказано, издается приказ (организационно распорядительный документ) об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Он издается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК. Следует лишь уточнить, что неполный рабочий день и неполная рабочая неделя - это правовые категории, которые являются непосредственно рабочим временем , предусмотренным ст.93 ТК из главы 15 Трудового кодекса. Поэтому среди режимов , т.е. режимов труда размещенных в главе 16 ТК, "режима" неполного рабочего дня и "режима" неполной рабочей недели нет и быть не может! Что касается "режима" неполного рабочего дня из ст.74 ТК, то данное обстоятельство следует отнести на безответственность самого законодателя. По истечению срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ автоматически утрачивает юридическую силу. От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока на который оно было установлено. Отмена ранее срока требует издания другого приказа, опять же, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 ТК, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

В завершение хочется напомнить, что закон в ст.74 ТК, исходит из того, что работодатель в условиях экономического кризиса заинтересован по своей инициативе производить изменение в организации производства и труда на своем предприятии, т.е. изменение технологических или организационных условий труда в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом. Изменением технологических условий считается совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства. Изменением организационных условий считается внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

Если указанных мероприятий работодатель не проводит, то его службы начинают как сказано в вопросе, "переводить на неполное рабочее время", "подстраховываться заявлением" работника с тем чтобы сделать его перевод "бессрочным", придумывают неизвестные закону причины для перевода, например, "в связи с сокращением спроса и объема работ", а затем приходят к выводу, что залогом успеха является "грамотные переговоры" с работником, а вовсе не закон. При этом умалчивают, что работник является на предприятии штатной единицей и в силу своего подчиненного, неравного положения не может быть равным переговорщиком. Красивые, но незаконные слова имеют единственную цель - обмануть работников.

Письменный ответ подготовил на вопрос участника семинара

Ванюхин Владислав Николаевич, федеральный судья в отставке, доцент Московского государственного открытого университета, к.ю.н. Руководитель правового центра "Наука"

Как производится перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя?

Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки. В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии. Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.

Для перехода на половину ставки понадобится:

  • заявление;
  • уведомление;
  • дополнение к трудовому соглашению;
  • приказ;
  • штатное расписание.
  • Действия по переходу работника на полставки

    Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.

    После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели. Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

    На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании. В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.

    Перевод сотрудника на половинную ставку

    Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.

    По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.

    Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.

    В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.

    Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

    Стоит обратить внимание

    До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

    Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.

    Согласно и статье 178 Трудового кодекса, в случае, если работник предприятия отказывается от дальнейшего сотрудничества в связи с изменением условий трудового соглашения, то при расторжении договора ему обязаны выплатить выходное пособие, равное его двухнедельному среднему заработку.

    Производимые изменения определенных условий трудового соглашения, которые вводятся в соответствии со статьей 74 ТК, не должны отрицательно сказаться на положении работника по сравнению с установленным соглашениями или коллективным договором.

    Вместе с этим материалом часто читают:

    Сотруднику организации, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата, был предложен перевод в рамках компании с прежней должности на новую (с полной занятости на неполную). Возможен ли перевод данного работника без дополнительного письменного заявления - только при наличии письменного согласия на бланке предложенных вакансий?

    К экспертам обратились представители организации, столкнувшиеся со следующей проблемой: при сокращении штата один из работников, должность которого исключалась из штатного расписания с 26 декабря г. дал письменное согласие на перевод с прежней должности на новую по 1/2 ставки (с полной занятости на неполную). Согласие было дано на бланке предложения о свободных вакансиях. Уведомление о сокращении должности от 21 октября г. было вручено работнику только 11 ноября, так как он отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. В настоящее время работник опять госпитализирован в стационар, т. е. по состоянию на 26 декабря он отсутствовал на работе. Возможен ли перевод данного работника без дополнительного письменного заявления - только при наличии письменного согласия на бланке предложенных вакансий? Каким образом при данных обстоятельствах провести перевод работника?

    Ответы на эти вопросы дали эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Синева и Виктория Комарова.

    На основании части третьей ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Переводом является изменение трудовой функции работника. В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

    Таким образом, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя получить письменное согласие работника на перевод, умалчивая при этом о форме выражения такого согласия либо отказа работника от предложенной вакантной должности (работы). На наш взгляд, свое согласие на перевод работник может выразить как на списке предложенных вакансий, так и путем составления отдельного заявления.

    В рассматриваемом случае работнику организации, подлежащему увольнению по сокращению штата, была предложена другая работа. Работник дал письменное согласие на перевод на предложенную работу, сделав соответствующую отметку на письме-предупреждении об увольнении по сокращению штата.

    Следует иметь в виду, что условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Таким образом, из содержания ст. 72 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ следует, что заключение между работником и работодателем соглашения в письменной форме также можно расценивать как выражение работником своего письменного согласия на перевод. Однако не всякий документ, в котором работник выразил согласие на перевод, можно считать соглашением сторон о переводе. Соглашение сторон должно быть оформлено в виде двухстороннего единого документа, являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Именно такое оформление наиболее точно отвечает требованиям ст. 72 ТК РФ и позволяет более подробно урегулировать новые условия работы, согласовать не только изменение трудовой функции работника, но и изменение других условий трудового договора, связанных с переводом (например, условия оплаты труда, режима рабочего времени и т. д.).

    Если в рассматриваемом случае согласие работника оформлено в виде подписи работника под словами согласен или не возражаю в документе, содержащем предложение работодателя о переводе на имеющуюся вакансию, оснований считать, что между сторонами заключено соглашение о переводе, на наш взгляд, нет. Соответственно, у работодателя в данном случае отсутствуют достаточные основания издавать приказ о переводе работника на другую работу.

    В связи с этим работодателю следует дождаться выхода сотрудника на работу, после чего заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на новую должность. Только после заключения такого соглашения возможно осуществление других действий, связанных с переводом: издание приказа о переводе, внесение записи в трудовую книжку и т. п.

    То, что работник будет осуществлять работу по новой должности только на 0,5 ставки, в данном случае не является препятствием для осуществления перевода. Определение понятия ставка трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Таким образом, если сотрудник работает на полставки, предполагается, что он должен отрабатывать половину нормы рабочего времени, т. е. работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Трудовое законодательство не содержит запрета на изменение других условий трудового договора при изменении трудовой функции по соглашению сторон, поэтому перевод работника на должность, обязанности по которой работник должен выполнять на условиях неполного рабочего времени, не противоречит трудовому законодательству. Работник выразил согласие работать на предлагаемых условиях, следовательно его перевод на новую должность в рамках процедуры сокращения штата не противоречит статьям 72 и 81 ТК РФ.

    Как следует из вопроса, датой окончания срока предупреждения в рассматриваемом случае является 11 января г. Часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности. Если до 11 января и после этой даты работник будет продолжать болеть, срок предупреждения должен быть продлен. В день выхода сотрудника на работу после окончания периода временной нетрудоспособности с ним необходимо заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу и осуществить другие необходимые действия, связанные с переводом. Если сотрудник передумал переводиться на новую должность и отказывается подписывать соглашение о переводе, он должен быть уволен по сокращению штата именно в этот день.

    Если работник выйдет на работу раньше, он может доработать до окончания срока предупреждения (т. е. до 11 января) в прежней должности. До этой даты указанная должность должна оставаться в штатном расписании организации. По окончании срока предупреждения с работником нужно будет заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу и оформить соответствующие документы. В случае отказа от перевода, работник должен быть уволен по сокращению штата.

    Однако перевод на другую работу можно осуществить и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работодатель не обязан выплачивать работнику какую-либо компенсацию за досрочный перевод, так как частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрена выплата денежной компенсации только в случае досрочного расторжения трудового договора. Для случаев досрочного перевода в рамках процедуры сокращения штата такая компенсация действующим законодательством не установлена.

    С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.

    Перевод на нижестоящую должность: законные случаи и возможные нарушения

    Законные основания для перевода

    Перевод по медицинскому заключению

    Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Перевод может быть как временным. так и постоянным и оформляется после получения работодателем медицинского заключения о необходимости такого перевода.

    Порядок оформления работодателем документов о переводе работника на другую работу выглядит следующим образом:

    1. Работнику направляется уведомление о необходимости перевода на другую работу с указанием имеющихся в учреждении вакансий. Оно составляется в свободной форме в двух экземплярах, на экземпляре работодателя работник должен поставить отметку о получении уведомления. Согласие на перевод или отказ от перевода могут быть также указаны на экземпляре уведомления работодателя, а могут быть представлены отдельным документом в простой письменной форме на имя работодателя (см. образец уведомления ниже).

    Общество с ограниченной ответственностью "Альта"

    Грузчику Кривцову А.Е.

    Уведомление

    Уважаемый Александр Евгеньевич!

    Предлагаем Вам временный перевод на другую работу на срок три месяца в соответствии с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от 21.02. N 21.

    По состоянию на 22.02. в ООО "Альта" имеется следующая вакансия, соответствующая Вашей квалификации и не противопоказанная Вам по состоянию здоровья:

    Сторож (оклад - 10 000 руб.).

    В случае отказа от перевода в соответствии со ст. 73 ТК РФ Вы будете отстранены от работы. В период отстранения от работы заработная плата начисляться не будет.

    Директор Смирнов / Г.О. Смирнов /

    С уведомлением ознакомлен.

    Согласен с временным переводом на должность сторожа.

    Кривцов А.Е. 22.02.

    2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. в котором отражаются все условия перевода (см. образец дополнительного соглашения ниже).

    Дополнительное соглашение N 1

    к трудовому договору от 30.06. N 56

    г. Москва

    Общество с ограниченной ответственностью "Альта" в лице директора Смирнова Геннадия Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны и Кривцов Александр Евгеньевич, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

    1. Работник в соответствии с медицинским заключением от 21.02. N 21 переведен 22.02. на должность сторожа на срок три месяца.

    2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.

    3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

    Работодатель: Работник:

    3. Составляется приказ о переводе по форме N Т-5 . утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).

    4. Сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку не позднее недельного срока со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 19.05.2008)). Напомним, что в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.

    5. Сведения о переводе (как временном, так и постоянном) вносятся в личную карточку работника.

    Указанный порядок действий является общим для всех случаев оформления перевода, указанных ниже.

    Если перевод был временным, по его окончании работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Если работодатель этого не сделал, работник не потребовал его предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

    Если работник после получения уведомления о необходимости перевода на другую должность отказался от него или у работодателя отсутствуют вакантные должности, работника необходимо отстранить от работы без сохранения заработной платы. Однако следует помнить, что данное правило действует в том случае, если медицинским заключением предписан перевод на срок до четырех месяцев. Если же установлен временный перевод на срок свыше четырех месяцев или постоянный перевод, работодатель, как и в первом случае, должен направить работнику уведомление о необходимости перевода на другую должность и указать перечень имеющихся вакансий. В случае отказа работника от перевода на предоставленные вакансии или отсутствия вакантных должностей в организации следует увольнение работника. В связи с этим еще в уведомлении о необходимости перевода рекомендуем указывать правовые последствия отказа от перевода. Формулировка может быть следующая: "В случае отказа от перевода согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Приказ о расторжении трудового договора составляется по форме N Т-8, после чего вносится соответствующая запись в трудовую книжку и делается отметка в личной карточке формы N Т-2.

    Если в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу нуждается руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель или главный бухгалтер, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Перевод в связи с решением аттестационной комиссии

    Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался от перевода на нижестоящую должность или вакансии отсутствуют, следует увольнение.

    Напомним, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому для признания проведенной аттестации и последующего перевода работников законными в организации должны быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации и действия работодателя по ее итогам. С данными документами работники организации должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).

    Непосредственно перевод оформляется в том же порядке, что рассмотрен в разд. 1 статьи.

    Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может также стать причиной расторжения трудового договора с сотрудником (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но до этого, так же как и в предыдущем случае, работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности или работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемую. При проведении сокращения важно обратить внимание на правильность оформления документов, связанных с этой процедурой:

    1. Издать приказ о сокращении штата.

    2. Направить письменное сообщение в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.

    3. Создать комиссию для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.

    4. Направить письменное сообщение в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.

    5. Уведомить в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложить вакантные должности, работу, на которые могут быть переведены работники.

    В случае согласия работника на перевод работодатель оформляет документы по схеме, указанной в разд. 1 данной статьи, а в случае отказа от перевода издает приказ о расторжении трудового договора (формы N Т-8, N Т-8а, утвержденные Постановлением N 1).

    Перевод по соглашению сторон

    Перевод на нижестоящую должность может быть осуществлен и при отсутствии указанных выше оснований, но лишь в случае, если есть согласие работника. Это может быть как временно (например, для замещения временно отсутствующего работника - ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), так и постоянно (например, в связи с семейными обстоятельствами и невозможностью продолжения работы по прежней должности). Если перевод осуществляется по инициативе работника, желательно получить от него письменное заявление о переводе на нижестоящую должность и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать новые условия труда. В случае, когда инициатива исходит от работодателя и работник не против перевода, составляется лишь дополнительное соглашение к трудовому договору. В обоих случаях желательно указывать причины перевода, явно свидетельствующие о необходимости его осуществления.

    Отметим, что ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрена возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Однако если работа требует более низкой квалификации, то также необходимо письменное согласие работника.

    Единственным основанием для перевода работника на другую работу без его согласия (в том числе на работу более низкой квалификации) являются случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

    При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

    Обратим внимание, что в случае судебного спора, возникшего в связи с временным переводом работника на другую работу без его согласия (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

    Случаи перевода, являющиеся нарушением закона

    Наиболее распространенным случаем является перевод работника на нижестоящую должность в качестве меры ответственности за дисциплинарный проступок. Полный перечень возможных дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение по основаниям, указанным в данной статье. Соответственно, любой перевод как мера дисциплинарного взыскания будет признан судом незаконным. Кроме того, встречаются случаи, когда работодатель переводит на нижестоящую должность неугодных работников, желая тем самым вынудить их уволиться по собственному желанию.

    Для иллюстрации рассмотрим решение Татарского районного суда Новосибирской области от 27.04., согласно которому истица Р. 15.04. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику - муниципальному учреждению "Межшкольный методический центр" - о восстановлении в прежней должности, признании приказа о переводе незаконным и взыскании компенсации морального вреда. Из материалов дела известно, что Р. работала в организации в должности главного бухгалтера. Приказом от 01.04. переведена на нижестоящую должность бухгалтера. Основанием для издания приказа явилось заключение служебной проверки, которую проводила К. (юрисконсульт). В частности, в своем заключении К. предлагала привлечь Р. к дисциплинарной ответственности - объявить выговор, однако руководство приняло решение о переводе Р. на нижестоящую должность. К. знала о том, что приказ незаконен, в связи с этим 21.04. (после подачи Р. искового заявления в суд) приказ о переводе от 01.04. был отменен и Р. восстановлена в должности главного бухгалтера. В связи с этим в судебном заседании Р. отказалась от исковых требований в части восстановления на работе в прежней должности, но просила признать данный приказ незаконным, так как о проводившейся в отношении ее служебной проверки Р. ничего не знала, проверка проводилась одним человеком, не специалистом в области бухгалтерского учета, от руководства запросов на представление объяснений не поступало, согласия на перевод Р. не давала и считает, что поводом к переводу послужили события, имевшие место во время ее болезни. В частности, она вышла на работу после операции (30.03.) и с нее начали требовать исполнения документов, к которым она не имела никакого отношения, исполнение которых ей не поручалось. Более того, юрисконсульт К. заявила, что Р. "не работать главным бухгалтером все равно", так как это указание начальника отдела образования. Р. заявила, что не знает, почему у начальника отдела образования сложилось такое отношение к ней.

    Кроме этого, Р. считала, что незаконным переводом была подорвана ее деловая репутация как на уровне Усть-Таркского, так и на уровне Татарского района. После происшедшего подчинявшиеся ранее Р. работники стали относиться к ней неуважительно, переживания, связанные с этими событиями, сказались на здоровье Р. В связи с указанным Р. просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

    Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении исковых требований. В частности, признан незаконным приказ муниципального учреждения "Межшкольный методический центр" от 01.04. о переводе работницы Р. постоянно с должности главного бухгалтера на должность бухгалтера, с ответчика в интересах Р. взыскана компенсация морального вреда в размере 6000 руб. а также госпошлина в доход федерального бюджета в сумме 4000 руб.

    Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу (как постоянно, так и временно) может быть произведен только с письменного согласия работника (исключения перечислены в ч. 2, 3 названной статьи). Поэтому любой не согласованный с работником перевод будет признан судом незаконным. Ярким примером является решение Туринского районного суда Свердловской области от 16.12.2008 N 2-245/08, согласно которому Ч. обратилась в Туринский районный суд с исковым заявлением к МДОУ "Благовещенский детский сад" о восстановлении нарушенных прав. Из материалов дела известно, что с 14.05.2007 она работала в учреждении воспитателем на 0,65 ставки без оформления трудового договора. В августе и сентябре 2008 г. истица находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, после выхода из которого к работе допущена не была, ее обязанности исполняла другой воспитатель, замещавшая Ч. на время ее отпуска. После этого Ч. выполняла поручения заведующей, не связанные с воспитательным процессом, а именно работала разнорабочей на кухне. Согласия на изменение трудовой функции Ч. не давала. Ч. просила взыскать утраченный заработок (поскольку в связи с переводом получала меньшую заработную плату), компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката и транспортные расходы, связанные с поездками в суд.

    Представитель ответчика Т. исковые требования не признала, в суде пояснила, что она перевела Ч. на должность разнорабочей на кухню в связи с тем, что у последней нет соответствующего педагогического образования, а лишь имеется свидетельство об окончании годичного Туринского педагогического класса, законченного в 1968 г. На место Ч. была принята М. которая имеет диплом Ирбитского педагогического училища. Письменного заявления Ч. о согласии на перевод на должность разнорабочей на кухню не было.

    Суд, рассмотрев материалы дела, обратил внимание на следующее. С мая 2007 г. по сентябрь 2008 г. Ч. замещала в учреждении должность воспитателя на 0,65 ставки на постоянной основе, это подтверждено копией трудовой книжки и табелями учета рабочего времени. В период нахождения Ч. в отпуске (август - сентябрь 2008 г.) ее обязанности выполняла М. принятая на эту должность на постоянной основе, о чем указано в приказе от 01.07.2008, хотя вакантных должностей в учреждении не было. После выхода Ч. из отпуска на основании приказа от 01.10.2008 она была переведена на должность подсобного рабочего на кухне на 0,5 ставки, хотя Ч. письменного согласия о переводе не давала. Суд указал, что данный перевод был выполнен с нарушением требований законодательства.

    Суд принял решение требования Ч. удовлетворить частично:

    Восстановить Ч. в должности воспитателя МДОУ "Благовещенский детский сад" на 0,65 ставки;

    Взыскать с ответчика в пользу Ч. средний заработок за период с 22.09.2008 по 16.12.2008 в сумме 4634,62 руб. за вычетом сумм, подлежащих удержанию в соответствии с законодательством, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. процессуальные издержки в размере 6000 руб.;

    Взыскать с ответчика госпошлину в размере 400 руб.

    Резюмируя вышесказанное, рекомендуем работодателям для перевода работников на нижестоящие должности использовать лишь основания, предусмотренные законодательством, поскольку это позволит в дальнейшем избежать судебных разбирательств, а при возникновении таковых - выиграть дело в суде.

    Обратим внимание на то, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако следует учитывать абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ, согласно которым работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке, установленном ст. 72.2 ТК РФ, по указанным выше причинам является обоснованным.

    Нужно ли оформлять приказ о продлении отпуска?

    Закон этого не требует. Продление отпуска, как правило, осуществляется автоматически при предъявлении соответствующих документов. Вместе с тем желательно оформление приказа (распоряжения) о продлении отпуска.

    Обратите внимание в прежней редакции ч.1 ст. 124 Трудового кодекса говорилось о том, что отпуск однозначно должен быть продлен в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

    В новой же редакции закона говорится о том, что в названных случаях отпуск может быть как продлен, так и перенесен, причем на срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

    Поэтому данные вопросы (о продлении или переносе отпуска, о его новом сроке) следует отразить документально: в заявлении работника, в приказе работодателя.

    ЭЛЕ КТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА ПАКЕТ КАДРОВИКА (релиз - лето)

    Что такое Пакет Кадровика? Электронная библиотека Пакет Кадровика Проф.версии - http://www.kadrovik-praktik.ru/PAKETKADROVIKA/ - это гигантская база нужных Вам материалов для ведения кадровой работы: книги и тексты семинаров по кадровой работе и трудовому праву, база форм документов (более 2800) и образцов их заполнения, должностных инструкций, база 140 пошаговых процедур кадровых операций, база практических консультаций, статей (более 1500), 150 образцов записей в трудовые книжки (методическое пособие по ведению трудовых книжек, с консультациями юристов), база официальных разъяснений (Роструда, Гострудинспекции, Верховного Суда РФ), таблицы и схемы, база нормативных актов, база реальных решений и обзоров судов по трудовым спорам, и др.

    Пользователи Пакета Кадровика дополнительно получают бесплатный доступ в он-лайн Учебный центр, где проводятся семинары по кадровому делу. Их можно слушать в удобное для себя время. Список семинаров постоянно пополняется.

    Уведомляем, что планируется исключение из Пакета Кадровика Проф.версии электронных версий наших книг и пособий, текстов семинаров. Книги будут издаваться самостоятельно. Подробности и обсуждение решения здесь>>В настоящее время в Пакет Кадровика входят электронные версии 30 наших книг и семинаров по кадровому делу.

    Заказать Пакет Кадровика в нынешней редакции Лето- (цена Проф.версии со скидкой 1511 руб. + подарок) здесь - http://www.kadrovik-praktik.ru/PAKETKADROVIKA/KupitPK/ Заказать обновление Пакета Кадровика (575 руб. +подарок) здесь - http://www.kadrovik-praktik.ru/PAKETKADROVIKA/obnovlenie_paketa_kadrovika/index.php

    РАБОТА В ЖАРУ. ИНФОРМАЦИЯ МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

    МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    В настоящее время в ряде регионов Российской Федерации, в том числе в Москве, сложилась чрезвычайная ситуация, связанная с экстремально высокой температурой воздуха, а также сильным задымлением вследствие лесных пожаров.

    Сочетание воздействия указанных факторов оказывает крайне неблагоприятное воздействие на здоровье работающих граждан.

    В соответствии со статьей 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников.

    В целях предотвращения неблагоприятного воздействия указанных факторов на здоровье и работоспособность человека, защиты работающих от возможного перегревания время пребывания на рабочих местах (непрерывно или суммарно за рабочую смену) в соответствии с Санитарными нормами и правилами 2.2.4.548-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 N 21, может быть ограничено следующими величинами:

    Время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин.

    Кроме того, в целях профилактики неблагоприятного воздействия данных факторов работодателем могут использоваться защитные мероприятия (системы местного кондиционирования воздуха, воздушное душирование, средства индивидуальной защиты - в частности, влажные марлевые повязки и респираторы, помещения для отдыха, регламентация времени работы, в частности, перерывы в работе и др.).

    В случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников.