Идеи и советы по ведению бизнеса, бизнес-идеи

Ознакомление с приказом о приеме на работу. Оповещение работодателя о всех необходимых сведениях. Оформление приказа и личной карточки.

Шаг 0. Медицинское обследование

Должны проходить до преступления к работе:

1. Лица до 18 лет.

2. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования).

Идентификационный код с точной датой и временем отправки; Временная метка, соответствующая дате, записанной системой при спасении. Отправленные сообщения также доступны позже на портале, только для чтения, для. Работодатели, для связи с их бизнесом; территориальные направления работы, определенные компетенцией. Все сотрудники обязаны следовать новой процедуре, за исключением поданных в отставку или консенсусных резолюций.

В этом конкретном случае уже предусмотрена специальная процедура проверки, для которой министерство подготовило новый модуль, соответствующим образом интегрированный, чтобы проинформировать работника о возможных альтернативах, которые дают последние новинки в отношении защиты родительства: Отпуск по уходу за ребенком в час или преобразование полной дневной работы на условиях неполного рабочего дня; В течение испытательного периода. Домашние работники; служащими государственного сектора. . Работник может выполнять две различные процедуры.

Шаг 0. Аттестация рабочих мест по условиям труда

Шаг 1. Ознакомление работника с должностными инструкциями и другими нормами организации

Дожностные инструкции(не обязательно)

Дожностные инструкции - список обязанностей сотрудника

Составление дожностных инструкций не обязательно, но если вы их составите между вами и сотрудником будет меньше недоразумений.

Сбор требуемой документации

Патронаж; Союзная организация; Двусторонняя организация; Сертификационная комиссия. Ожидается, что владение двойными полномочиями обеспечит более высокий уровень безопасности для признания субъекта. В течение 7 дней после подачи формы работник имеет право использовать ту же процедуру для отмены отставки или принятия решения по консенсусу. Сообщение, полученное в бесплатной форме, даже если заказным письмом или любым уведомлением, сделанным сотрудником в соответствии с условиями контракта, не имеет отношения.

Сотрудник должен расписаться на двух копиях должностных инструкций. Один - работнику, один-работодателю.

Правила внутреннего трудового распорядка

Шаг 2. Заключение трудового договора согласно штатному расписанию

Трудовой договор

Трудовой договор это письменное соглашение между работником и работодателем.

Несоблюдение или ненадлежащее поведение процедуры приводит к неэффективности отставки или разрешения на основе консенсуса: в этом случае трудовые отношения продолжаются беспрепятственно. Существует санкция, которая варьируется от 5 тысяч до 30 тысяч евро для работодателей, которые изменяют свои формы отставки. Нарушение не может быть санкционировано, поэтому в этом случае невозможно применить институт обязательного напоминания.

В случае, если работник не посещает работу, но ни при каких обстоятельствах не переходит к передаче новой формы отставки, единственной возможностью, доступной для работодателя, является возбуждение дисциплинарного производства в соответствии с законом И со временем, установленным законом, коллективными договорами или регулированием бизнеса.

Что обязательно следует указать в трудовом договоре:

  1. Желательно в трудовом договоре указывать испытательный срок. Так будет проще уволить нежелаемого сотрудника.
  2. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано место работы сотрудника с указанием структурного подразделения.
  3. Обязанности сотрудника в трудовом договоре должны быть прописаны четко и конкретно, либо составлены должностные инструкции (см. ниже).
  4. Обязательно указывается размер зарплаты.
  5. Описание режима труда и отдыха сотрудника.

Гражданско-правовой договор

Физ.лицо можно нанять на работу только по трудовому, либо по гражданско-правовому договору. Выгоды последнего очевидны: не надо платить отчисления в ФСС, а также больничные и отпускные. Однако такой договор предполагает конечный результат труда, иначе может быть переквалифицирован в трудовой.

Управление, чтобы составить руководство для всех работодателей, а также его менеджеров, чтобы правильно управлять сотрудниками и сотрудниками. Ниже приведен исчерпывающий перечень основных правил и обязательств, которые закон налагает на компании с точки зрения работы. Мы будем очень стремиться быстро информировать Клиентов о внедрении новых требований и дополнений к соответствующему законодательству.

Вербовка новых работников ставит дежурного работодателя на предварительное сообщение в Центр занятости, а также все обязательные регистрации в Единой рабочей книге, которые впоследствии будут уменьшаться. Для надлежащего определения практики набора персонала документы, которые должны быть подготовлены работником, следующие.

По гражданско-правовому договору всё точно также как по трудовому, только в ФСС не нужно платить, если это не прописано специально в трудовом договоре

Штатное расписание (не обязательно)

В случаях когда график работы отличается от общепринятого 8-часового дня, составляется штатное расписание . В трудовом договоре прописывается "оплата по штатному расписанию"

Нюансы для иностранных граждан

Прежде чем приступать к какому-либо набору, целесообразно оценить с помощью исследования тип сотрудника, который будет работать; необходимость профилактических медицинских визитов; Возможность получать выгоду от каких-либо взносов или налоговых льгот; Обязательство соблюдать законодательство об обязательном размещении инвалидов и право приоритета при трудоустройстве брошенных рабочих. Во время найма работнику должно быть предоставлено «письмо для найма», содержащее данные о трудовых отношениях. Персонал «тест» также регулярно набирается через Центр занятости с начала доклада; Уведомление о найме должно быть сделано до начала пробного периода, а не после результата самого теста.

Если штатное расписание отсутствует то могут выписать штраф 60 000, на организацию и 5 000 на директора (ч.1 ст. 5.27.1 КоАП РФ .

Шаг 3. Заключение договора о материальной ответственности

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности(не обязательно)

Договор пишется для работников складов, магазинов и пр. Для договора должны быть обеспечены условия использования денег и других ценностей. 2 копии, одна работнику.

Изменения рабочего отчета

Пробный период должен быть оговорен в письменной форме до начала отчета, до получения недействительности самого пакта. К первому полезному дню связь будет завершена нашей. Для всех изменений в отношениях между сотрудниками, совместной работой проекта и ассоциацией участия срок для общения составляет 5 дней.

Имена работников по отставке должны сообщаться компаниями с учебой с предельной своевременностью, с тем чтобы мы могли провести необходимую работу в течение 5 дней после работы Центра занятости. Можно осуществлять лично или уполномоченными лицами, которые находятся под патронажем, профсоюзные организации, сертификационные комитеты и двусторонние органы. Если вы еще не владеете им, вы можете запросить его, присоединившись к порталу Института или посетить один из его территориальных штабов.

Договор коммерческой тайны

По желанию можно подписать положение о коммерческой тайне и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Шаг 4. Работник пишет заявление на работу

Заявление о приеме на работу

Пишет работник при приёме на работу.

Шаг 5. Регистрация трудового договора и договора о МО в книге

Книга регистрации трудовых договоров.

Работник расписывается в книге о том что получил трудовой договор и договор о МО. Потом работодатель сможет доказать что документы эти были выданы работнику.

Новая онлайн-телематическая процедура отставки онлайн-отставки и согласованного разрешения трудовых отношений может быть осложнением как для рабочих, так и для работодателей. Компания зарегистрирована как квалифицированный предмет. Поскольку лицо, уполномоченное Министерством труда, которое проверило личность работника, заполнит форму отставки или ухода и позаботится о передаче с его полномочиями через службу министерства «Кликлаворо». Рабочим отцом или рабочей матерью в течение первых трех лет жизни ребенка до 3 лет с момента получения ребенка, на которого он был принят или полагался. Компании, желающие выкупить, должны заранее связаться с Студией.

Шаг 6. Издание приказа о приеме на работу.

Приказ о приеме на работу Т-1 или N Т-1а

После подписания трудового договора руководитель и сотрудник подписывают приказ о приеме . Трудовой договор и приказ о приеме на работу в идеале должны полностью соответствовать друг другу.

Шаг 7. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку.

Необходимо сделать запись в трудовой книжке. Однако можно принять трудовую книжку, а запись сделать потом.

Увольнения, произведенные без уважительной причины или обоснованной причины, являются «незаконными». Целесообразно никогда не предпринимать никаких карательных действий в отношении работников без предварительной беседы с Исследованием. В случае несчастного случая, приводящего к смерти или смерти, жалоба должна быть также подана в течение 24 часов после аварии.

Поэтому компании должны своевременно описывать основные причины аварии и передавать наши. Как медицинская справка о несчастном случае, так и копия формы заполнены должным образом. Настоятельно рекомендуется, чтобы компании соблюдали вышеуказанное, во избежание задержек с передачей соответствующих травм, ответственность которых будет зависеть только от владельца или законного представителя той же компании.

Шаг 8. Заполнение Книги учета движения трудовых книжек.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Шаг 9. Оформление личной карточки на работника

Личная карточка работника Т-2

Заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу.

Шаг после оформления для ИП: Постановка на учет в органах

Если вы ИП и нанимаете работника впервые, то вам надо встать на учет как работодатель(в срок):

Визит должен быть сделан до возобновления работника. Несчастный случай, произошедший у одного из его сотрудников или поставщиков услуг в течение двух дней с даты, о которой сообщалось, если прогнозируется ущерб, который может быть исправлен более чем за три дня.

Несчастный случай, вызвавший смерть или смерть сотрудника или поставщика услуг в течение двадцати четырех часов после аварии и телеграф. Профессиональное заболевание в течение пяти дней с даты, когда работник или работник делал жалобу спонсору болезни.

Сравнение трудового и гражданско-правового договоров

Знание работодателем травмированного события считается имевшим место во время получения соответствующего медицинского сертификата. Этот метод на самом деле более полезен для разъяснения любых интерпретационных и аппликативных сомнений в правиле, о котором идет речь.

Т.к. уплата взносов перешла к ИФНС с 2017 года ИП-работодатели в ПФР не регистрируются (письмо от 31 января 2017 г. № БС-4-11/). C 2017 года необходимо становится на учет в ИФНС как плательщик взносов(ЕССС) - вот заявление(новая форма с 18 фев. 2017 года) . Хотя ФНС России в письме от 31.01.2017 № БС-4-11/ указала что ИП как работодатели обязаны становится на учет только в ФСС. В ИФНС и ПФР налоговая сама поставит на учет.

Является ли действие или упущение противоречащим правовому правилу, которое приводит к применению административной санкции. В рассматриваемом деле Ст. 53. У. санкционирует поведение, отклоняющее поведение, то есть работодателя, который не соблюдает в установленный срок обязательство, налагаемое законом. Является материальным автором незаконного поведения и может быть только физическим лицом, способным понимать и хотеть.

Получить от работника о приеме на работу. заявление

В случае отдельной фирмы работодатель совпадает с владельцем и законным представителем того же, в компаниях и государственных органах, с лицом, владеющим административными полномочиями общества или имеющим юридическую ответственность учреждения во время совершения сделки, незаконным.

  1. Пенсионный фонд - 30 дней(было до 17 года).
  2. ФСС - 10 дней.
  3. Штраф - 5 000 руб. Если прошло больше 90 дней - 10 000 руб(одинаков и для ПФР и для ФСС).

Законодательством РФ предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора по причине нарушения трудового законодательства, задолженности работодателя, заниженного оклада.

Дожностные инструкции(не обязательно)

В корпоративных обществах, где юридическое представительство компании принадлежит членам, возможный незаконный спор должен быть вынесен всем идентифицированным ответственным членам. Это не является обязательным условием применимости санкции, действительностью трудовых отношений. Как выяснилось, экзаменатор также, по просьбе Института, должен направить сообщение о травме или профессиональное заболевание для экс-лица, как в случае прекращения предпринимательской деятельности и после истечения срока Предоставляется законом для сохранения книг и коммерческих регистров, если только это не доказывает невозможность найти полезную информацию для заполнения жалобы.

Если ИП уволил всех работников то безопаснее сняться с учета как работодатель чтобы не подавать нулевки. Однако суды всех инстанций считают что нулевки подавать ИП не обязан если нет работников(определение Верховного суда РФ от 4 октября 2016 г. № 308-КГ16-12410).

Мед. полис на сотрудника

Мед. полис нужно получить в страховой компании и выдать работнику. С 1 марта 2011 года, мед полисы работники оформляют самостоятельно.

Отвечает за уплату штрафа, даже если он отличается от автора преступления, в отношении которого он имеет гарантию. Он также может быть юридическим лицом, и, если он платит, он имеет право регрессировать нарушителя. То, что нас интересует в обсуждении этого аргумента, описано в третьем абзаце: Если нарушение совершается представителем или сотрудником юридического лица или, в любом случае, предпринимателя при исполнении его обязанностей или обязанностей Юридическое лицо или юридическое лицо или предприниматель совместно обязаны автору нарушения выплатить сумму, причитающуюся этому.

Штрафы

За неоформление, неправильное оформление или непостановку на учет в фондах

Социальные отчисления на работников и налоги с зарплаты

Работодатель обязан перечислять НДФЛ 13% за работника, а также из своего кармана отчисления в ПФР, ФФОМС, ТФОМС, ФСС. Эти отчисления зависят от налогового режима и вида деятельности. Получить расчет можно здесь: Калькулятор зарплаты Расчет зарплаты, больничного и НДФЛ за определенный период.

Например, компания реагирует на нарушения, совершенные отдельными членами. Как мы увидим позже, задача административного правонарушения должна быть уведомлена, помимо правонарушителя, об обязательной солидарности. Незаконное поведение нарушителя, которое должно быть санкционировано, должно быть сознательным и добровольным, будь оно обманчивым или вопиющим.

Чтобы привести пример, подумайте о случае, когда жалоба на упущение, позднюю или неполную профессиональную болезнь зависит от уничтожения книг и деловых документов в результате пожара или стихийных бедствий. Как правило, заключается в обязательстве выплачивать денежную сумму в результате совершенного правонарушения.

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Процедура включает в себя два государственных органа: один, ответственный за надзор и контроль за соблюдением правил, который проверяет административное нарушение и нарушение нарушителя и тот, который налагает санкцию. Процедура санкции подразделяется на следующие этапы.

Представляет собой юридический прецедент процедуры и осуществляется, когда администрация узнает о преступлении, следуя запросам и проверкам для этой цели. Разумеется, оценка должна подтверждаться объективными результатами, полезными для демонстрации в любом споре нарушения.

2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

С помощью или можно вести налоговый и бухучет на УСН и ЕНВД, формировать платежки, 4-ФСС, СЗВ, Единый расчет 2017 и подавать любую отчетность через интернет и пр.(от 250 р/мес.). 30 дней бесплатно, при первой оплате(если переход по этим ссылкам с этого сайта) три месяца в подарок. Для вновь созданных ИП сейчас (бесплатно).

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 - 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примечание. Под средствами индивидуальной защиты в части 4 настоящей статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты" ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.

С помощью или этого онлайн-сервиса для организаций можно вести налоговый и бухучет на УСН и ЕНВД, формировать платежки, 4-ФСС, СЗВ, Единый расчет 2017 и подавать любую отчетность через интернет и пр.(от 250 р/мес.). 30 дней бесплатно, при первой оплате(если переход по этим ссылкам с этого сайта) три месяца в подарок. Для вновь созданных ИП сейчас (бесплатно).

Поиск, отбор и оформление на работу персонала обычно проводится специально нанятыми для этого сотрудниками, объединёнными в кадровую службу. Однако в малых организациях зачастую кадровыми операциями приходится заниматься самому руководителю или назначенному им лицу (секретарь / бухгалтер).

Прежде чем оформлять соискателя на должность

Обычно работодатель перед оформлением трудовых отношений проверяет и анализирует информацию о будущем сотруднике. Испытание при приёме в компанию может проводиться в форме собеседования, тестовых заданий, конкурсных работ и пр. Законодательство не ограничивает нанимателя в вариантах видов предварительного общения с соискателями, но категорически запрещает отказ в приёме на должность без наличия должных оснований.

Мотивированный отказ в оформлении на работу соискателю возможен в ряде случаев, в том числе:

1) Если он младше 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

2) Если он относится к категории лиц, работа которых по рассматриваемой вакансии прямо запрещена или ограничена Трудовым кодексом или другими законодательными актами. Например, ограничения для женщин в работе с поднятием и переносом тяжестей или недопущение несовершеннолетних к совмещению должностей, обе из которых предполагают вредный фактор производства.

3) Если его деловые качества не соответствуют требованиям нанимателя, т.е. в силу недостаточного опыта, отсутствия нужного уровня образования или личностных характеристик претендующий на должность не сможет выполнять предлагаемую трудовую функцию.

Важно! С 01.07.2016 г. наниматели должны в обязательном порядке проверять соискателей на соответствие требованиям квалификации, если такие предусмотрены профессиональными стандартами в ТК РФ и других законах или актах (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

4) Если он не предоставляет обязательные документы, которые перечисляются в ч. 1 ст. 65 ТК РФ (см. ниже).

5) Если его состояние здоровья определяет недопустимость работы по предлагаемой должности. Соискателю можно отказать, если по результатам медицинского осмотра выявляются противопоказания или если претендующий на должность отказывается проходить обязательный медосмотр.

Медосмотр при приёме на работу

Расходы на процедуру предварительного медосмотра несёт наниматель. Он должен либо компенсировать потраченную сумму претендующему на должность, либо выдать направление на процедуру в медицинскую организацию, с которой заключён специальный договор об услугах.

Медосмотр перед оформлением на работу нужно пройти лицам, принимаемым на работу:

  • с использованием компьютерной техники более 50% рабочего времени (п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, Письма Роструда от 09.10.2015 № ТЗ/20422-3-3, Минтруда от 18.08.2015 № 15-1/ООГ-4397)
  • в медицинскую организацию (ст. 213 ТК РФ, п. 15.1 СанПиН 2.1.3.2630-10);
  • в косметические и парикмахерские кабинеты (п. 9.29 СанПиН 2.1.2.2631-10)
  • в организации общепита и пищевой промышленности (ст. 213 ТК РФ, п. 1 ст. 23 Закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ);
  • вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
  • связанную с движением транспорта (ст. 213 ТК РФ), в т.ч. обеспечивающие движение поездов (Постановление Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020);
  • в организации, занимающиеся строительством и производством стройматериалов и конструкций (п. 13.1 СанПиН 2.2.3.1384-03, п. 13.1 СанПиН 2.2.3.1385-03);
  • в область торговли (ст. 213 ТК РФ);
  • в детское учреждение (ст. 213 ТК РФ);
  • на подземные работы (ст. 330.3 ТК РФ);
  • связанную с вредными или опасными условиями труда (по перечню из ст. 213 ТК РФ);
  • несовершеннолетним (ст. 69, ст. 266 ТК РФ).

Результатом удовлетворительного медосмотра будет медицинская книжка, справка или медицинское заключение с разрешением на выполнение планируемой работы.

За допуск персонала к выполнению обязанностей без получения результата обязательного медосмотра нанимателю может грозить административная ответственность - КоАП РФ (ч. 3 и ч.5 ст. 5.27.1).

Документы для трудоустройства

Соискатель должен предоставить следующие обязательные документы (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):

1) Паспорт или справку 2П , когда паспорт находится на оформлении;

2) Трудовую книжку , кроме эпизодов:

  • выхода на работу впервые;
  • утери или повреждения книжки;
  • приёма на работу совместителя;
  • приёме на дистанционную работу, если в соглашении нанимателя и сотрудника присутствует договоренность о невнесении такой работы в трудовую;

3) Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС), кроме эпизодов:

  • оформления на работу впервые;
  • утери свидетельства.

Важно! Для сотрудника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство ОПС и трудовую книжку должен оформить наниматель.

4) Документы об образовании и квалификации , подтверждающие наличие особых знаний, требуемых для работы по должности;

5) Документы воинского учёта – при необходимости. Причём в некоторых случаях допустимо принять на работу человека, не предоставившего военный билет, но при этом надо обязательно оповестить военкомат о заключении трудовых отношений с военнообязанным или подлежащим призыву;

6) Справку о судимости – в отдельных случаях, упомянутых в ТК РФ.

Список документов, которые надо затребовать у будущего сотрудника, иногда может быть расширен (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).

Важно! Заявление с просьбой о приёме на работу по закону необходимо писать только государственным и муниципальным служащим. Для любых других сотрудников основанием трудовых отношений станет договор, а заявление может быть написано для удобства нанимателя.

За включение в штат лиц, не предоставивших обязательные документы, работодателю грозит административное наказание - КоАП РФ (ч. 1 и ч.4 ст. 5.27).

Шаг 1 - Ознакомление с локальными нормативными актами

Ещё до непосредственного оформления в штат, будущий сотрудник должен просмотреть все обязательные внутренние документы компании, которые имеют отношение к его планируемой трудовой деятельности:

  • правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) и положением об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • правилами хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
  • правилами и инструкцией по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Перечень иных локальных актов, которые издаются в организации, определяется каждым нанимателем индивидуально, исходя из направления его деятельности. Так, на предприятии могут действовать и другие положения, с которыми стоит ознакомиться принимаемому на работу, например:

  • положение о коммерческой тайне;
  • положение об информационной безопасности;
  • коллективный договор;
  • положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
  • положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;
  • договор о полной материальной ответственности отдельных должностей и категорий работников и др.

Кроме того, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 есть упоминание о важности ознакомления сотрудника с его должностной инструкцией. Она может быть издана как отдельным документом, так и быть частью трудового договора.

Порядок ознакомления будущего сотрудника с внутренними документами компании не определён законодательно. Единственное обязательное условие, обеспеченное Трудовым кодексом – что сделать это надо до подписания сторонами трудового договора. На практике сложилось так, что документальным подтверждением прочтения сотрудником предоставленных актов является его личная подпись с датой и расшифровкой:

  • либо в журнале или реестре ознакомления;
  • либо на отдельных листах ознакомления, подшиваемым к самим локальным актам.

Как вариант, отметку об ознакомлении с перечнем локальных актов можно включить в текст заключаемого в дальнейшем трудового договора.

За непроведение своевременного ознакомления работников с необходимыми документами наниматель может быть привлечён к ответственности в соответствии с КоАП РФ (см. таблицу выше). Как доказывает судебная практика, отсутствие подписи ознакомления также может послужить оправданием сотруднику, нарушившему внутренний трудовой распорядок, и помочь ему избежать взыскания в случае прогула, нанесения ущерба имуществу или иного проступка.

Шаг 2 - Заключение трудового договора

Письменное соглашение между нанимателем и сотрудником составляется с целью документального фиксирования прав и обязанностей сторон, однако, если какой-то предусмотренный законодательством момент не упомянут непосредственно в тексте договора, это не может обнулить его действие (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Форма договора может быть произвольной, но в ней должны содержаться обязательные условия и сведения , упомянутые в ч. 1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ:

  • ФИО сотрудника и информация о его удостоверении личности;
  • полное наименование и ИНН нанимателя;
  • место и дата подписания трудового соглашения;

Важно! Трудовой договор может быть заключён в любой день, включая выходные и праздники. При этом начать работу сотрудник должен будет в соответствии с назначенным графиком, и день выхода на работу тоже может быть официально нерабочим (ст. 111, 113 ТК РФ).

  • планируемое место работы;
  • название должности или специальности сотрудника;

Важно! Необходимо, чтобы должность по наименованию полностью соответствовала единице, установленной в штатном расписании (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1), и повторяла точную формулировку из Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

  • дата, с которой сотрудник приступит к выполнению обязанностей;

Важно! Если дата начала работы в тексте не прописана, то первым днём выполнения трудовой функции должен стать следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).

  • график работы, если для названной должности он отличается от общего внутреннего распорядка;
  • характер работы, если он отличается от общего – например, разъездной;
  • размер заработной платы, прочие гарантии и компенсации, включая условие об обязательном социальном страховании;

Важно! В тексте договора лучше указать конкретную сумму оклада или предусмотренной тарифной ставки. В случае включения в текст вместо этого фразы «согласно штатному расписанию» повлечёт за собой обязательное приложение «штатки» к договору, а обо всех изменениях документа, даже не касающихся сотрудника, придётся его уведомлять.

  • условия труда на рабочем месте.

Если уже после подписания выяснилось, что в тексте отсутствуют какие-то из обязательных условий или сведений, то это не аннулирует договор, а лишь требует его доработки. Чаще всего дополнение текста недостающей информацией проходит в форме составления дополнительного соглашения, объявляемого частью основного договора.

Если текст договора предусматривает дополнительные условия из перечня ч. 4 ст. 57 (например, об испытании или обязанности отработать период после обучения), то нужно следить за тем, чтобы указанные условия не ущемляли права работника, гарантированные ему трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Так, например, предусматривая в договоре период испытательного срока , надо следить, чтобы он не превысил трех месяцев (кроме случаев из ч. 5 ст. 70 ТК РФ), а условие испытания не было назначено лицам, перечисленным в ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Большинство заключаемых трудовых договоров не содержат указания на срок действия и, по сути, являются бессрочными. Если у нанимателя есть желание и основание на установление , то он обязательно должен включить это условие в текст договора.

Номер трудового договора не является его обязательным реквизитом, но для удобства документооборота возможно ведение нумерации договоров. В письме Роструда от 09.08.2007 № 3045-6-0 приводится пример, в котором в качестве номера выступает набор цифр, состоящий из сквозного порядкового номера самого договора и месяца-года его подписания.

Обязательность печати нанимателя на договоре тоже не закреплена законодательно. На практике почти всегда работодатели проставляют оттиск своей печати на документах, что не является нарушением и вполне может быть использовано как дополнительный гарант безопасности в документообороте компаний.

Договор составляется в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. О получении своего экземпляра сотрудник должен поставить подпись на экземпляре работодателя. Изменение условий документа впоследствии возможно, но на это будет требоваться согласие обеих подписавших сторон. Факт заключения договора желательно зафиксировать в журнале регистрации трудовых договоров компании. Ведение подобной книги может обеспечить нанимателю в дальнейшем доказательство факта существования заключенного трудового договора.

За любое из нарушений в области надлежащего оформления трудового договора наниматель может понести административную ответственность - КоАП РФ (ч. 3 и ч.5 ст. 5.27).

Шаг 3 - Издание приказа о приёме на работу

Далее руководитель издаёт распоряжение о приёме сотрудников на работу, основанием которых становится подписанный сторонами договор. Приказ издаётся в единственном экземпляре. По просьбе сотрудника ему выдаётся копия. При формировании распоряжения руководителю можно использовать форму как , так и разработанную самостоятельно и закреплённую в учётной политике.

Важно! Госкомстат России среди унифицированных форм предусматривает форму приказа № Т-1а, который позволяет одновременное оформление группы сотрудников. Однако чтобы при ознакомлении с документом нескольких работников не разглашать тайну их персональных данных, в т.ч. уровня доходов, использовать такую форму нежелательно и лучше оформлять на каждого нового сотрудника отдельный приказ.

При заполнении формы распоряжения нужно учитывать, что содержание приказа не должно противоречить тексту договора (ч.1 ст. 68 ТК РФ), а также:

  • наименование работодателя должно быть взято из учредительных документов;
  • информация об отделе и должности должна совпадать с соответствующими данными штатного расписания компании;
  • сведения о суммах зарплаты должны соответствовать сведениям из штатного расписания;
  • информация об испытательном сроке включается в текст приказа, только если условие о его наличии предусмотрено трудовым договором;
  • распоряжение может подписать не только руководитель компании, но и другое уполномоченное на то лицо.

Обеспечить наличие подписи работника на приказе желательно сразу после его оформления, но однозначно в течение следующих трёх дней после начала выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Шаг 4 - Запись в трудовую книжку и оформление личной карточки

В течение следующих семи дней после издания приказа о приёме наниматель обязан внести сведения об оформлении трудовых отношений новому сотруднику в его . Запись производится в блоке «Сведения о работе» и должна содержать:

  • полное и сокращенное название работодателя в виде заголовка;
  • сквозной порядковый номер;
  • дату оформления на работу в формате ДД.ММ.ГГГГ;
  • наименование отдела и должности;
  • дату и номер приказа о приёме.

После оформления необходимой записи трудовая книжка остаётся у нанимателя, а её поступление на хранение отмечается в трудовых книжек.

Кроме того, запись из трудовой дублируется в личной карточке сотрудника и подтверждается его подписью об ознакомлении. Личная карточка заводится по форме № Т-2, а информация для внесения берётся из приказа о приёме, предоставленных документов (об образовании, паспорте, трудовой книжке и пр.), и со слов самого работника (например, сведения о ближайших родственниках или адресе фактического места жительства).

Внутренним документооборотом компании могут быть назначены и иные процедуры и документы, которые следует оформить для нового работника (например, заявление на выпуск банковской карты для безналичного перечисления зарплаты). В вопросах заполнения обязательных документов следует учитывать все законодательные требования, соблюдение которых контролируется государственными инспекциями, периодически проводящими проверки.