Идеи и советы по ведению бизнеса, бизнес-идеи

Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011)

5. Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно в материалах дела не имеется. Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения

Из материалов дела видно, что в судебном заседании А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд.

Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий. Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана).

Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актов без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе

Д. обратился в суд с иском к УМКП о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что был уволен по инициативе администрации по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

7. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии , что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно, если нарушение, являющееся поводом к увольнению, имело место после применения последнего дисциплинарного взыскания либо продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе "

09 Мар 2012 15:14

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований увольнения работников по инициативе работодателя . Нормы данного основания увольнения предусмотрены в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях: "Российская газета", N 256, 31.12.2001; "Парламентская газета", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3). Такое основание для увольнения относится и применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

При в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться два основных требования.Во-первых, дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно , то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, примененное в течение одного года до назначения следующего дисциплинарного взыскания и не снятое работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ.Во-вторых, работник должен нарушить дисциплину труда , то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;- неправомерность действий работника;- вину работника;- причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.К аналогичному выводу пришел и Пленум Верховного Суда РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010). В данном виде документ опубликован не был.) в качестве существенного условия законности и обоснованности применения санкции п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрел наличие непогашенного и/или не снятого ранее дисциплинарного взыскания.

Поэтому в случае, когда в период текущего года к работнику дисциплинарных взысканий не применялось, увольнение такого сотрудника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется.Так, например, если 13 мая 2010 г. к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора, а 12 мая 2011 г. тем же сотрудником было совершенно новое дисциплинарное нарушение, то уволить такого сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не представляется возможным, поскольку для применения данного взыскания требуется получение письменного объяснения работника, которое он может предоставить в течение двух рабочих дней (конечно, при условии, если такое объяснение не будет получено в срок до 13 мая 2011 г.).Также применение увольнения по основанию: увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей недопустимо в ситуации, если: 20 мая 2010 г. вступил в силу приказ работодателя о применении к работнику замечания в виде дисциплинарной ответственности, но впоследствии, например 21 июня 2010 г., решением такой приказ был отменен, а 25 июня 2010 г. данный работник совершил новое дисциплинарное нарушение.Но если такой приказ не будет обжалован в течение 3 месяцев, а данный срок не будет восстановлен по правилам и основаниям, указанным в ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным и обоснованным, поскольку законность и обоснованность предыдущего взыскания судебной инстанцией не рассматриваются (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года.).

При этом необходимо обратить внимание, что последнее дисциплинарное нарушение не должно являться в обязательном порядке грубым нарушением, впрочем, как и первоначальное, так как за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей предусмотрено самостоятельное основание для увольнения.Поэтому с целью недопущения использования работодателями данного основания лишь как формального повода для увольнения работника Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 обязал работодателя доказывать в случае спора по применению в качестве основания для увольнения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что при наложении такого взыскания учитывались также:- тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что дисциплинарные проступки, совершенные работником, имели неблагоприятные последствия для организации;- причинение ущерба, что может выразиться в необходимости произвести излишние денежные выплаты (например, заплатить штраф за простой железнодорожных вагонов, имевший место по вине работника; оплатить время простоя других работников, возникшего в связи с несвоевременным получением ими производственного задания, несвоевременным осуществлением ремонта по вине уволенного работника);- срыв переговоров с контрагентом, поскольку необходимые материалы не были подготовлены или были подготовлены, но на ненадлежащем уровне, что не дало возможности заключить экономически выгодный для организации договор;- некачественное выполнение порученного задания, обусловленное халатным отношением к выполнению трудовых обязанностей, что влечет необходимость его исправления и негативно отражается на производственном процессе.Поэтому если при рассмотрении в суде искового требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарные проступки действительно имели место, его поведение виновно, однако они отрицательно не отразились на производственном процессе и предшествующее поведение работника было безупречным, со стороны работодателя он неоднократно поощрялся, то есть работодатель применил меру дисциплинарного взыскания (увольнение без учета критериев, лежащих в основе дисциплинарной ответственности), то суд, как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда, может удовлетворить иск о восстановлении на работе.Кроме того, при решении вопроса о повторности дисциплинарного нарушения, работодателю необходимо учитывать, что за одно и то же нарушение нельзя налагать дисциплинарное взыскание дважды, поэтому применение взыскания в форме увольнения работника за неоднократное нарушение возможно только в случае длящегося дисциплинарного проступка (как правило, однородного по своему содержанию).Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, среди которых также могут быть:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, и т.д.На практике это вызывает большие затруднения, поскольку текст п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сути своей содержит неограниченный круг оснований для увольнения, указывая лишь на общие черты, дающие характеристику таким основаниям. Тогда как ввиду различных функций работников, особенностей предприятий и производств, где они работают, значения их должности и выполняемых работ для работодателя одно и то же дисциплинарное правонарушение имеет различные последствия и степень тяжести вреда даже для одного и того же работодателя. Поэтому очевидно, что за ошибки в области технологического процесса наказание не может быть таким же жестким, как за нарушение дисциплины.Таким образом, одним из определяющих критериев становится определение сути причин отказа работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей, то есть определение таких причин как уважительных или неуважительных. Но перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Работодателю придется самому решать, считать ли причину неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей уважительной, а впоследствии это же по своим критериям уже будет решать суд.Все это создает порой курьезную ситуацию на практике, когда самые большие проблемы возникают у работодателя при попытке наказать за "плохую работу". Поскольку понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, у людей обычно не совпадают, обосновать правильность увольнения будет непросто. Лучше, если труд работника получил какое-либо количественное выражение. Если речь идет только о качестве, придется готовиться к серьезному спору, в том числе и в суде.Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причин) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления N 2), поскольку отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).Таким образом, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно производиться с точным применением всех правил, относящихся к порядку применения дисциплинарных взысканий, и с максимальной осторожностью администрации работодателя.А. При обнаружении в действии (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка либо при обнаружении вредных последствий дисциплинарного проступка работодатель издает приказ о проведении дисциплинарной проверки, в котором указывает:- основания назначения проверки;- Ф.И.О. и должность лица, в отношении которого назначена проверка, либо известные обстоятельства и последствия дисциплинарного проступка, обнаруженного работодателем, в случае, когда первоначально неизвестно лицо, совершившее проступок;- Ф.И.О. и должность лица, которое назначается для проведения проверки.В случае необходимости для проведения дисциплинарной проверки может быть назначена рабочая группа.В трудовом законодательстве не установлены сроки проведения дисциплинарных проверок, однако в том случае, если проверка не будет проведена в течение месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку в большинстве случаев моментом обнаружения проступка в полной мере считается момент начала дисциплинарной проверки, так как в соответствии с ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ: "Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников".Б. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.В. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт отказа от дачи объяснения. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Г. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.Д. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами, его характеризующими, могут служить:- объяснения работника, его непосредственного руководителя подразделения, сослуживцев, экспертов по обстоятельствам, имеющим значение для проверки, ставшие им известными в результате их профессиональных действий;- акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т.д.;- акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;- заключения экспертиз:бухгалтерской;товароведческой;оценочной;налоговой;трассологической;медицинской;почерковедческой;документарной и т.д.- другие обстоятельства, имеющие значение по делу.Причем все доказательства дисциплинарной проверки должны быть собраны, зафиксированы и оформлены в соответствии с требованиями закона, иначе они не будут иметь юридической силы и не смогут быть использованы в качестве доказательства вины работника.Е. Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.Ж. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В случае неявки работника для ознакомления с приказом об увольнении работодатель имеет право в письменной форме уведомить работника о том, что он может ознакомиться с приказом об увольнении, и (или) отправить приказ по почте с уведомлением.При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто факты, которые кажутся очевидными, нуждаются в проверке.Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части:- описательную;- мотивировочную;- резолютивную.В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником, его сроки и место совершения, описать наступившие вредные последствия.В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть статьи Трудового кодекса РФ, пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и (или) материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе, или федеральном законе с указанием статьи и пункта.Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия при необходимости можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка. В случае если работник все-таки совершил повторно дисциплинарный проступок в течение одного года после наложения предыдущего дисциплинарного взыскания, работодатель имеет полное право без дополнительных предупреждений, установив вину работника в совершении дисциплинарного проступка, уволить его по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания принимает уполномоченный на то представитель работодателя.Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, обязывает руководителя предприятия соблюдать гарантии, установленные в отношении некоторых категорий работников при увольнении по данному основанию:- увольнение работника, избранного в состав комиссии по трудовым спорам, производится с учетом мотивированного мнения данной комиссии (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);- увольнение работника - члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);- увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. ст. 373, 374 ТК РФ). Указанный порядок распространяется и на работников - руководителей выборных профсоюзных органов данной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);- увольнение работника в возрасте до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;- не могут быть уволены по данному основанию беременные женщины.Даже в том случае, когда женщина знала о своем состоянии и не сообщила об этом работодателю, она подлежит восстановлению на работе в обязательном порядке.Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия, и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако администрация обязана рассчитаться с работником за отработанные дни, неиспользованный отпуск, произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку в день увольнения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей?

Ответ

Уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только в том случае, если он ранее привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание) и повторно допустил нарушение трудовой дисциплины.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), поэтому необходимо соблюсти предусмотренную законодательством процедуру (ст. 193 ТК РФ).

Подробнее о том, как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей в п. 1, 2 подборки.

Относительно сроков.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ ), не прерывает течение указанного срока.

В то же время дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное . Это основание для увольнения предусмотрено части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

    сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

    сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное в виде замечания или выговора.

отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;

отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника ().

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

    работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника ();

    тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором ().

Приказ об увольнении

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите об увольнении по унифицированной , утвержденной , или по .

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора ().

Трудовая книжка, личная карточка

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (). А сотрудника закройте ().

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (). Течение этого срока приостанавливается на время:

    болезни сотрудника;

    отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);

    необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Иван Шкловец

2. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Такие виды взысканий приведены в статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в , утвержденном , который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания для увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

    совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

    принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

    совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

    совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

    повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

    спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

    нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, ). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ().

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание - это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

    отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ();

    отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ();

    участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( , ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ().

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ().

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными , или по .

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать , и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать . Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным ().

Какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными (131,88)

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными , или по .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной . Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по ( (ф. 0301008)).

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка (161,202)

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке ( Инструкции, утвержденной , утвержденные ).

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

    болезни сотрудника;

    любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

    времени, необходимого на учет мнения профсоюза ().

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах , пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение - проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения , ).

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение - случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.